Objetivo:

Al Finalizar el taller los participantes Fortalecerán sus habilidad de comunicación con la información y las técnicas de la programación Neurolingüistica con el fin de incrementar sus resultados y generar nuevos patrones de conducta que los conduzcan al logro de sus objetivos personales y organizacionales.

Fecha 10 de Septiembre de 2010

Informes:
Marcela Ceballos Rueda
Capacitación
e-mail: marceballos@virtual5.com.mx
Tel: (222) 261.17.10 y 11
01800 433 2785 (IDEASV5)

Temario:
1. Que es la Programación Neuroligüistica
a.Alcances y beneficios de la P.N.L.
b.Principios rectores de la P.N.L.

2. La PNL como herramienta y estrategia para la calidad y la productividad
a.Niveles de cambio y productividad
b.Ejerciccio de la visión a la acción
c. Niveles de cambio en la organización

3. Análisis personal
a.Objetivos, Valores y Motivación Personales
b.Ejercicio de análisis personal
c.Filtros y Percepciones

4. Canales de Comunicación
a.Comprensión del canal visual
b.Comprensión del canal auditivo

5. Recursos para el cambio
a.La efectividad en los anclajes
b.Colapso de anclajes
c.Reencuadre de conductas

6. Metamodelo de precisión
a.Comunicación Superficial
b.Comunicación profunda
c.Técnicas de precisión en la comunicación

7. Formas de Programar la acción
a.Los cambios deseados
b.Modelo para definir objetivos
c.Rapport y sintonía

8. Manejo de sistema de creencias
a.Sistema de valores

b.Técnicas de P.N.L. para cambio de creencias

Inversión $ 3,550.00 más IVA

Lugar:
Sala de Capacitación Virtual5
Lateral Recta Cholula · 530 E9
Centro Comercial y de Negocios
San Anmdrés Cholula, Pue.

Incluye:
Coffee Break
Manuales de los participanets
Equipo de audio y video profesional
Diploma de participación.

Duración: 8 horas
Horario: 9 a 18 horas.

Virtual5, Líderes en la búsqueda, generación y retención del talento

T. +52 (222) 261.17.10 / 261.17.11

www.virtual5.com.mx

Curso PNL “Programación Neurolingüística is a post from: virtual5.com.mx

Objetivos:
Que los participantes sean capaces de :

* Interpretar y describir la importancia del analisis y descripción de puestos.

* Analizar la importancia de la valuación de puestos y describir los sistemas principlaes de aplicación práctica.

* Interpretar, analizar, y describir la categorización de puestos y la estructura de sueldos y salarios.

* Los participantes tendrán los conocimientos necesarios y más actualizados para la correcta elaboración de nóminas.

25 de Agosto:
Temario:
1.- Concepto de salario
2.- Conceptos no integrantes de Salario para IMSS
3.- Salarios límite para IMSS
4.- Tipos de Salario
5.- Integración de salarios
6.- Impuestos sobre la Renta
7.- Ingresos gravados
8.- Ingresos Exentos
9.- Previsión Social
10.- Subsidio para el empleo
11.- Impuesto sobre Nóminas
12.- Ejercicios Prácticos

30 de Agosto:

Temario:
1.-Análisis y descripción de Puestos
a) Descripción de puestos con base a competencias
b) Ejercicios de aplicación práctica
2.- Valuación de Puestos
a) Administración de remuneraciones y análisis de puestos
3.- Sistemas principales de valuación de puestos
a) Sistema de alineamiento
b) Sistema de grados
c) Sistema de puntos
d) Sistema mixto
4.- Categorización de puestos y estructura de Sueldos
a) Encuestas de compensación
b) Tabulador, rango, cuartil e intervalo.
Incluye: Ejercicios de aplicación práctica

Lugar Sala de Capacitación Virtual5
Lateral Recta Cholula # 530 E9
Centro Comercial y de Negocios
San Andrés Cholula, Puebla.

Incluye:
Cofee Break,
Manuales de los participantes
Equipo de Audio y video profesional
Diploma de participación.

Inversión $ 3,850.00 más IVA
Informes:
Marcela Ceballos Rueda
Capacitación
email: marceballos@virtual5.com.mx
Tel. 222 261 1710, 222 261 1711
01800 433 27 85 (IDEASV5)

http://www.virtual5.com.mx

Administración de Sueldos y Salarios” 25 y 30 de Agosto is a post from: virtual5.com.mx

Al principio los coaches eran contratados para ayudar a los profesionales a superar y cambiar comportamientos problemáticos, pero hoy en día las empresas los contratan para apoyar el desarrollo de personas de alto potencial. El estudio, además aporta porcentajes de las tres razones principales de contratación: ayudar a los profesionales de alto potencial en momentos de transición (48 por ciento); actuar como amplificadores de comportamientos deseados (26 por ciento) y corregir comportamientos no adecuados (12 por ciento).

El cambio de enfoque y de tendencia es importante, porque la primera aproximación de las empresas a los servicios de coaching era con la idea de abordar “un problema” y ahora que las compañías van teniendo más conocimiento de este servicio, el enfoque que le dan tiene que ver más con amplificar lo positivo y trabajar con los mejores. Creo que este cambio es una tendencia natural que demuestra que las empresas poco a poco van viendo todas las posibilidades y el potencial del coaching.

El informe aporta además datos para ver la evolución de esta profesión en el mercado norteamericano (que es el más desarrollado en esta materia) púes aunque los coaches en las empresas no son contratados para abordar problemas personales, la gran mayoría de los procesos acaban abordándolos.

¿Pero quién generalmente inicia o propone un proceso de coaching? En primera posición se encuentran los departamentos de Recursos Humanos (29.5 por ciento), en segundo lugar el propio interesado (28.5 por ciento) y luego el mánager (23 por ciento). Los porcentajes no son muy dispares y creo que implican al jefe en los procesos de mejora de su equipo, ya que tiene más conocimiento de lo que implican.

Los aspectos más problemáticos del coaching siguen estando en la separación de servicios y conflictos con los sicólogos, así como en la medición de resultados y mecanismos de monitorización de los avances. Ya que sobre todo el que más valora y percibe la progresión es el propio coach (97.9 por ciento), luego el mánager y por último Recursos Humanos.

Y para acabar un dato positivo: Existe una alta tasa de repetición en la contratación de los servicios por las empresas ¡porque los cursos de coaching funcionan!

Fuente: impreso.milenio.com

¿Para qué capacitan las empresas en coaching ejecutivo? is a post from: virtual5.com.mx

El Coaching no es dar consejos sabios, no es dar respuestas, no es criticar la labor de los demás de frente. El proceso nace de una relación amistosa de acompañamiento entre dos personas, el coach o guía y el pupilo o coachee. Entre las dos personas se desarrolla un contrato de desarrollo del pupilo con unas reglas, unas normas, una agenda, y unos compromisos.

Qué ganan las organizaciones al implementar un programa de Coaching: Sin duda el beneficio es mutuo, la empresa gana en utilidades financieras como aumento de la productividad de las personas, del trabajo en equipo, de la creatividad generada por las personas al sugerir ahorros, nuevos productos, nuevos desarrollos, nuevos esquemas de procesos y servicios hacia el cliente, la productividad aumenta, y todo en general en la empresa funciona mejor.

Qué gana el empleado, miembro de la familia, miembro de la Junta Directiva al ser pupilo de  un programa de Coaching: las personas generalmente se sienten auto suficientes, creen que ya saben todo lo que requieren, que no necesitan de los demás para guiarlos a encontrar el camino, pero después de tomar un programa de coach, comprenden lo maravilloso, importante, y aportante que es el Coaching como herramienta de desarrollo, pues obtienen mejores resultados, cambian de rumbo, generan progreso, planean su vida profesional y personal de forma que son satisfechos con sus resultados. Quien  no sabe para dónde ir puede llegar a cualquier parte, quien sabe dónde debe llegar labra el camino a punta de machete y hacha y llega al fin de la meta propuesta.

Fuente: elmundo.com

Coaching como herramienta de innovación is a post from: virtual5.com.mx

Objetivo:

El Participante será consciente del papel que juega el instructor como agente de cambio.
Conocerá las principales técnicas de Instrucción, sus características y formas de usarlas.
Elaborara sus guías didácticas de los cursos a impartir.
Conocerá el manejo de la dinámica grupal en un proceso de instrucción.
Adquirirá habilidades para exponer con orden y claridad sus ideas.

Duración: 16 horas.
Inversión: $ 4,500 más IVA

Temario

Introducción
La importancia del aprendizaje en las organizaciones modernas.

El aprendizaje significativo en los adultos.

El concepto de Adulto

Características
·                     Físicas
·                     Intelectuales
·                     Personalidad
·                     Sentimientos
·                     Profesionales

Selección de Métodos Didácticos y sus Técnicas
·                     Expositivo
·                     Participativo
·                     Demostrativo
·                     Enseñanza individualizada

Selección de los Medios Didácticos
·                     Gráficos
·                     Visuales
·                     Auditivos
·                     Audiovisuales

Elaboración de Cursos
·                     Contexto
·                     Objetivo
·                     Tiempo Didáctico
·                     Manual del Instructor
·                     Manual del Participante
Selección de Auxiliares Audiovisuales

Plan de Sesión
Los Participantes
·                     Tipos de Participantes
Conducción de la Enseñanza

El Instructor
.               Comportamientos a Evitar
.               Comportamientos a Desarrollar
.               Actividades de Coordinación
.               La Evaluación

Técnicas de formación
Manejo de conflictos.

Duración: 15 horas.

Inversión: $ 4,500 más IVA

Horario: 9 a 18 hrs. Ambos días.

Formación de Instructores 27 y 28 de Agosto is a post from: virtual5.com.mx

Dirigido a:

Profesionales en el área de Recursos Humanos con la capacidad de análisis y responsabilidad para evaluar al personal en una organización: Psicólogos y personal en el área de Recursos Humanos.

Objetivos:

• • Convertir a los supervisores en líderes creativos, auténticos y de resultados: COUCHES.
  • Los participantes identificarán, analizarán y aplicarán las principales técnicas en cuanto a; auto motivación, motivación del personal, liderazgo y trabajo en equipo.
  • Al terminar el curso los participantes serán sensibles de la importancia de abrir su mente a nuevas ideas y de trabajar auto motivado consistentemente.

Temario:

• • • 1.      Introducción:
    • 2.      El supervisor y sus responsabilidades
    • 3.      El supervisor y sus habilidades
    • 4.      La habilidad para crear un clima de entendimiento en el trabajo
    • 5.      La habilidad para motivar a otros
    • 6.      La habilidad para seleccionar al personal más indicado en el puesto de trabajo
    • 7.      La habilidad para manejar asertivamente al personal
    • 8.      Evaluación de Desempeño
    • 9.      La habilidad para tomar decisiones
    • 10. La habilidad para tomar equipos de trabajo
    • 11. La habilidad para administrar el cambio
    • 12. El liderazgo como principal función del supervisor
    • 13. Clínica de Coaching para supervisores
    • 14. Cierre motivacional de alto impacto

Metodología:

Se fundamenta en el aprendizaje significativo, por lo cual, el curso se dirige por medio de dinámicas, material audiovisual, músico terapia, ejercicios vivenciales y exposiciones del participante.

Duración: 8 hrs .

Incluye:

Carpeta con el contenido teórico del curso.

Diploma de participación avalado por la STPS

Coffe Break

Comida

Inversión: $3,500 + IVA

Horario: 9 a 18 hrs.

Lugar: Recta a Cholula #530 Centro Comercial del Puente, San Andrés Cholula,Pue.

INFORMES
marceceballos@virtual5.com.mx Esta dirección electrónica esta protegida contra spam bots. Necesita activar JavaScript para visualizarla

NOTA: Virtual 5 se reserva el derecho de cancelar cualquier curso, si no se reúne el mínimo requerido de participantes.

Desarrollo de Habilidades para Supervisores 25 de Agosto is a post from: virtual5.com.mx

Con esta perspectiva no basta el aprendizaje para la supervivencia. Hay que conjugar el aprendizaje adaptativo con el generativo. Un aprendizaje que incremente la capacidad creativa de la organización y la satisfacción de las personas que la componen. Con la interconexión mundial, complejidad y dinamismo de las organizaciones tampoco basta que una o varias personas tengan información y conocimientos.

Las organizaciones que podrán competir en las nuevas realidades son las que descubran cómo aprovechar el potencial de aprendizaje y entusiasmo de las personas en todos los niveles de sus estructuras.

Audaces pioneros hemos iniciado el camino. Con nuestra metodología de coaching para la construcción de organización que aprenda queremos contribuir a facilitar su exploración y acelerar la explotación. Porque como decía ya, a finales de los 90 en la Revista Fortune, Arie de Geus, director de planificación de Royal Dutch/Shell: “La capacidad de aprender con mayor rapidez que los competidores quizá sea la única ventaja competitiva sostenible”.

También entonces ya creía que las empresas que tendrían éxito en la próxima década serían algo llamado organización inteligente.

¿Qué es organización inteligente?

Es una organización que aprende.

Es la organización que alienta, fomenta y permite que las personas que la constituyen expandan continuamente su aptitud para crear los resultados que desean. Es el medio para ensayar y cultivar nuevos patrones de pensamiento donde la aspiración colectiva queda en libertad para aprender en conjunto y ver la totalidad.

La organización inteligente es en resumen una organización que aprende y continuamente expande su capacidad para cambiar y crear la realidad. Su capacidad creativa la transforma en el agente creador de su propio futuro.

Tal vez el retraso de su implantación, cuando ya todo el mundo del management está convencido de su importancia, es debido a que todavía no saben cómo construirla. No han aprendido las aptitudes, las disciplinas para su innovación y desarrollo. Tampoco han aprendido lo que las distingue de las tradicionales organizaciones de control.

El enfoque del coachibg para la construcción de organización inteligente se basa fundamentalmente en:

* Disciplinas: Están constituidas por contenidos teóricos, ideas rectoras, herramientas y principios. Nuestras disciplinas básicas son seis: dominio personal, pensamiento sistémico, meta comunicación, modelos mentales, gestión del estado emocional y aprendizaje en equipo.
* Experimentación: Nuestros laboratorios de experimentación y campos de entrenamiento son: sesiones, diálogos, nanoexperiencias y prototipos.
* Esencias: El estado de ser de quienes llegan a un elevado dominio de cada disciplina. El selfcoaching genera procesos para conseguirlo.

Los contenidos teóricos de las disciplinas son importantes para el principiante y todavía más para el coach. Para el principiante, son la base para comprender las disciplinas y su propia experimentación. Para el coach, constituyen un soporte para perfeccionar continuamente la práctica de las disciplinas y también para explicarla a otros. El dominio de cualquier disciplina requiere un esfuerzo para comprender los contenidos y para experimentarla.

Es un gran error pensar que cuando se han comprendido las ideas rectoras y ciertos principios ya se ha aprendido la disciplina. Es una trampa muy difundida confundir la comprensión intelectual con el aprendizaje. El aprendizaje implica siempre nueva comprensión y nueva conducta. Implica el pensar y el hacer, ambos elementos son indispensables. Casi siempre, lo difícil no es el saber sino el hacer, la conducta.

En la experimentación los practicantes de una disciplina concentran tiempo y energías. Requiere un esfuerzo consciente y constante. Pero gradualmente la experimentación de una disciplina se vuelve automática. Lo comprobamos después de un diálogo: reconocemos nuestros supuestos. Después de una nanoexperiencia -Las nanoexperiencias nos permiten comprimir el tiempo y el espacio. Pero manteniendo la misma intensidad o superior a la realidad, con más flexibilidad y sin riesgos. Nos permiten aprender y entrenar haciendo.- o en una sesión de coaching identificamos procesos de realimentación espontáneamente o confirmamos los objetivos.

En el nivel de esencias no hay que concentrar nuestra atención consciente para aprenderlas. De la misma manera que no hacemos ningún esfuerzo para amar. La esencia de las disciplinas consiste en un estado de ser, una manera de ser. Lo llegan a experimentar genuinamente las personas y equipos que poseen un elevado nivel de dominio de la disciplina.

Un coach con elevado dominio de la perspectiva sistémica identifica y desarrolla los procesos y sus herramientas de forma natural.

En este nivel las disciplinas empiezan a converger. Una sensibilidad común las une: la sensibilidad de ser aprendices en un mundo interdependiente.

Nuestro propósito es ayudar a comprender, experimentar y aplicar este enfoque de manera progresiva. Es el de facilitar la implantación de organizaciones que aprendan para su sostenibilidad y la satisfacción de todas las personas que las constituyen.

Afloración de rutinas que limitan el aprendizaje y que funcionan hasta que el espíritu de la organización se va al traste.

¿Qué ocurre para que el índice de mortalidad empresarial sea el síntoma de un problema que preocupa a todas las compañías y a la mayoría de trabajadores, Sindicatos y Gobiernos?

¿Por qué las compañías de mayor potencial tienen poca capacidad de aprendizaje y en vez de un elevado nivel de excelencia se reducen progresivamente a la mediocridad?

Porque aprenden mal.

Si las personas, desde niños, tenemos graves problemas de aprendizaje, sobre todo cuando no nos damos cuenta, en las organizaciones son trágicos. Todavía más cuando pasan desapercibidos, que es lo más frecuente.

Y, ¿cómo podemos afrontar un aprendizaje válido y sostenible?

Lo primero que hay que hacer es aflorar las rutinas y conflictos que lo limitan.

¿Cómo afrontar las rutinas defensivas y los conflictos para transformarlos en productivos?

Las rutinas son hábitos que nuestro inconsciente ha ido arraigando para protegernos de estados de amenaza que surgen cuando se exponen a otros pensamientos. Lo peor es que estas rutinas se transforman en cultura organizacional sin ser conscientes de ello.

Dice Argyris: “Una vez que la organización se infecta también se vuelve portadora. Los equipos son micromundos de las organizaciones. Es normal que las rutinas defensivas afecten al equipo. Actúan como obstáculo del aprendizaje colectivo. Pero las rutinas defensivas se pueden transformar en un aliado para construir un equipo que aprenda”.

Los equipos inteligentes se caracterizan por la manera de afrontar las rutinas defensivas, no por su ausencia.

Un equipo comprometido con el aprendizaje no sólo indaga la verdad exterior sino también la del interior del equipo, incluso las estrategias con que las ocultamos.

Cuando abrimos las rutinas defensivas liberamos una energía que nos permite construir comprensión compartida y avanzar hacía el objetivo de todos los miembros del equipo.

Aunque hay brillantes managers que no lo saben los grandes equipos no se caracterizan por la falta de conflictos.

Una de las experiencias del equipo que aprende es el visible conflicto de ideas.

El libre flujo de ideas conflictivas se vuelve creativo. Es crucial para descubrir nuevas soluciones que ninguna persona puede hallar por su cuenta. El conflicto forma parte del flujo del aprendizaje de equipos. La diferencia entre los buenos equipos y los equipos mediocres consiste en la manera de afrontar el conflicto y las rutinas defensivas que le rodean.

Aprender a afrontar esta brecha es uno de los principales desafíos del coaching corporativo.

Fuente: www.degerencia.com

Coaching para la construcción de organizaciones inteligentes is a post from: virtual5.com.mx

Según el experto en liderazgo de equipos de origen británico, Charles Margerison “El éxito o el fracaso en los negocios es el resultado de las competencias que tienen las personas para trabajar en equipo”.

Trabajo en equipo y equipo de trabajo

No es lo mismo equipo de trabajo que trabajo en equipo. Un equipo de trabajo es un conjunto de personas a las que se asignó el cumplimiento de determinadas metas bajo la supervisión de un coordinador del equipo. El trabajo en equipo es la aplicación de estrategias y metodologías que utiliza un grupo humano para el logro de objetivos comunes. Es decir que el grupo de personas que forman el equipo crea sinergia. Esto significa que complementan sus capacidades en pos de un objetivo, planifican actividades y comparten la responsabilidad.

Sinergia: situación en que las personas se juntan para alcanzar objetivos comunes obteniendo resultados superiores a los que obtendrían individualmente.

Las condiciones de la sinergia en un equipo

1ero El reconocimiento de las distintas posiciones: Cuando se trabaja en equipo, cada persona necesita expresar su punto de vista.

2do Encontrar intereses comunes: Es el paso crucial porque permite avanzar hacia el paso siguiente,

3ro El logro de objetivos comunes: Para avanzar en el logro de los objetivos comunes, los integrantes del equipo crean opciones o alternativas válidas, a la vez que deciden que está dispuesto a aportar cada uno guiados por un coordinador del grupo.

4to Asumir diferentes roles: Es natural y además necesario que cada miembro de un equipo asuma un rol. El encontrar roles positivos hace posible minimizar el efecto de los roles negativos o individualidades distorsionadoras de equipo. El experto inglés en formación de equipos, Meredith Belbin, en su teoría sobre roles, recomienda la participación de nueve roles diferentes en los equipos de trabajo eficientes. Seguramente que no serán necesarias nueve personas, algunas suelen tomar más de un rol para sí:

1. El Coordinador

Es capaz de generar sinergia en el grupo. Aclara y define las metas. Promueve la toma de decisiones. Coordina los esfuerzos de todos para alcanzar objetivos, aunque no ocupe el cargo de líder. Es capaz de delegar. Moviliza a las otras personas en sentido positivo. Permite que el equipo se concentre en la tarea, a la vez que deja aflorar la creatividad individual y grupal. Transmite seguridad y es confiable. Brinda toda la información requerida, o indica dónde o con quién hablar para obtenerla. Genera un clima laboral agradable, de mutuo respeto, donde nadie se siente juzgado ni rechazado. Mantiene buenas relaciones interpersonales. Otorga el tiempo necesario para que cada integrante pueda mostrar a los otros lo que sabe.

2. El Creativo

Aporta su imaginación y creatividad al equipo. Resuelve problemas difíciles. Es una persona llena de ideas, fuente de propuestas y sugerencias originales. Puede tener problemas para comunicarse y suele ignorar los detalles. Muchas veces lo demás no lo comprenden enseguida, cuando sus ideas afloran, sino más tarde.

3. El Investigador

Es extrovertido y entusiasta. Busca oportunidades. Es comunicativo. Su papel principal es evitar que el equipo se quede estancado. A veces se confunde con el creador pero, a diferencia de éste, no aporta ideas originales sino conocidas por sus lecturas, observaciones, experiencias u otras fuentes externas, las cuales podrían serle de mucha utilidad al equipo. Puede ser demasiado optimista y puede perder el interés cuando cesa el entusiasmo inicial.

4. El Impulsor

Es un individuo retador y dinámico. Puede trabajar bajo presión. Tiene iniciativa y coraje para superar obstáculos. Su carácter impulsivo puede ofender a otras personas. Sin embargo bien integrado, su energía empuja a los demás para avanzar en el trabajo.

5. El Evaluador

Es serio y perspicaz. Percibe las oposiciones y juzga con exactitud. Analiza las ideas presentadas, valora sus pros y sus contras y proporciona instrumentos de análisis para que el equipo pueda decidirse por la alternativa más adecuada. Pero carece de iniciativa y no tiene habilidad para inspirar a otros. A veces, puede resultar demasiado crítico.

6. El Cohesionador

Es cooperador y apacible, perceptivo y diplomático. Escucha a los demás. Evita los enfrentamientos. Es sensible para identificar necesidades e inquietudes de los demás miembros. Su instinto lo lleva a tratar de inspirar ideas en los demás, sirve de puente en el manejo de conflictos. En situaciones cruciales, suele ser indeciso y es fácilmente influenciable.

7. El Implementador

Es el organizador práctico que transforma las decisiones y estrategias en tareas definidas y realizables, que los miembros del equipo puedan manejar. Es disciplinado, leal y eficiente. En ocasiones, puede ser inflexible y lento en sus respuestas al cambio.

8. El Finalizador

Se preocupa por lo que puede estar mal realizado y por los detalles para asegurarse de que se ha hecho todo; es el meticuloso del equipo, el que vela por no dejar nada que hacer. Es esmerado y concienzudo. Realiza las tareas en el plazo establecido. Tiende a preocuparse excesivamente y no le agrada delegar.

9. El Especialista

Está interesado por una sola cosa a la vez. Cumple con sus obligaciones y aporta conocimientos técnicos específicos. Contribuye solamente cuando conoce del tema.

Aprender a trabajar en equipo

A medida que un grupo aprende a trabajar en equipo, se familiariza con el desempeño de las tareas, los miembros van conociéndose mutuamente, los roles de equipo se configuran naturalmente y pueden ser observados con mayor claridad. Las personas descubren como armonizar sus habilidades técnicas, sociales y emocionales en el equipo y esto incide en el desempeño eficiente del grupo.

Fuente: www.degerencia.com

Cómo armar un equipo de trabajo eficiente con personas que tienen puntos de vista diferentes is a post from: virtual5.com.mx

Los más utilizados en el mundo anglosajón son al mismo tiempo los más utilizados también en los paises de habla hispana, catalana o portuguesa.
¿Por qué son tan famosos?

Quizás una de las razones descanse en que son fáciles de aplicar e interpretar. Caen dentro de la rutina de clasificación a la que tan acostumbrados estamos: blanco, negro; directivo, coworker; objetivos, funciones; convenio, sistema de compensación; líder, seguidor; ideas, realización; hombre, mujer. Otra, que se corresponden con el concepto de autoinforme, es decir, que las preguntas son claramente comprensibles y que es el propio interesado, el cliente, quien decide qué respuestas dar. Lo que no ocurre en el caso de las pruebas proyectivas, que emplean personas muy especializadas en la interpretación de respuestas: Lectura de los sueños, hipnosis, pruebas como TAT y Rorschach, Dibujo de la Figura Humana, Test de Casa, Persona y Árbol y otros, empleados en el diagnóstico de la personalidad no normal, principalmente.

Los inventarios de identificación de dimensiones de la personalidad, del tipo MBTI y FIRO; OPQ de SHL, DISC, SIV y SPV, -estos dos últimos, sobre valores- están a la orden del día en el coaching empresarial. En el futuro tendremos que considerarlos, también, en el coaching personal. Porque mejoran sustancialmente los resultados que el cliente puede obtener de la relación con su entrenador y porque orienta a ambos en el conocimiento mutuo. Además, que a las personas nos gusta estar informados y saber, por este orden.

Cada una de las personas que cuenta con nuestros servicios como coach manifiesta un estilo de apercepción del mundo, de atención, de actuación, que estamos obligados a comprender y tener en cuenta. A veces lo captamos con gran sensibilidad desde el principio de la relación. En ocasiones lo descubrimos tarde. Otras es el propio coachee quien muestra dificultades para describirse, utilizando formulaciones de lo que le gustaría llegar a ser más que del aquí y ahora. Quienes trabajamos con personas sabemos que es difícil describirse. El ser humano prefiere que le describa otro, para ajustar su conducta a la expectativa, obtener lo que desea.

Muchas veces el coach tiene dificultades para acceder a alguna prueba de personalidad, debido a las condiciones exigidas para su utilización: Un curso previo de certificación, la adquisición de materiales a precios elevados, el no acceso a organizaciones como TEA ediciones, vetadas para quienes no son psicólogos.

El coaching tiene un fundamento claramente ideográfico, en el sentido de que cada uno de nosotros construye su propio mundo, porque la realidad, siendo testaruda, puede ser aprehendida desde muchos puntos de vista.

Dice un directivo top level que la diferencia entre él y otros directivos y directivas de empresas es que a su nivel poco te debe temblar la mano cuando se trata de despedir a unos cuantos miles de personas en diversos países del mundo, para salvar las naves y continuar en la batalla. Añadir que uno de nuestros más reconocidos gurús españoles en materia de entrenamiento directivo, que se define como coach evidentemente, porque es lo que hace, afirma que el coaching no es para gente como el anterior, sino para líderes más próximos a lo que representa Gandhi.

Invito a la reflexión sobre qué distingue a Obama de Gandhi, por ejemplo, en tipo de personalidad. Y si esas diferencias habrían de ser consideradas en un hipotético ejercicio de coaching.

Muchos proyectos de coaching fracasan porque el entrenador no tiene en consideración las diferencias de personalidad. Sin embargo es precisamente en esa gran sima entre ambos donde se aprende, se crece y se culmina el proyecto de coaching. Viendo la otra cara de la luna que representa, a veces, el otro. El esfuerzo le corresponde al coach: Conocer su personalidad y la de su cliente. Y compartirlas durante el proceso.

Fuente: www.navactiva.com

Coaching con claridad, el impacto de la personalidad en el proceso is a post from: virtual5.com.mx

Cuando tuve la oportunidad de evaluar a un grupo de directivos o mandos medios, me llamó la atención observar cierta inseguridad manifestada en diversas conductas hacia el grupo, tales como desconfianza, falta de entusiasmo, decisiones incoherentes y hasta abuso del poder.

Hablamos en la actualidad, de acuerdo a las investigaciones realizadas por autores como Daniel Goleman, Boyatzis y McKee, de la presencia de cuatro grupos de competencias que describen la Inteligencia Emocional:

* Conciencia de uno mismo
* Autogestión
* Conciencia social
* Gestión de las relaciones

En esta oportunidad citaré ejemplos de situaciones críticas donde las competencias que considero pertinentes para el desarrollo de un líder eficaz se ven coartadas por actitudes adoptadas por aquellas personas que ocupan cargos gerenciales o mandos medios: Confianza en uno mismo (Conciencia de uno mismo), Autocontrol (Autogestión), Empatía (Conciencia social) y Desarrollo personal de los demás (Gestión de las relaciones).

Confianza en uno mismo: la presencia de esta competencia repercute en la toma de decisiones. Un gerente en una oportunidad optó por promover medidas disciplinarias a su gente. Al cabo de unos días preguntó a uno de ellos sobre los efectos que había producido en los demás. Enterado sobre el descontento, se hizo cada vez más intolerante e inflexible, acrecentando el sentimiento de desconfianza generalizado. Luego de varios meses la desunión en el grupo afectó la producción, evidenciando falta de compromiso y desinterés por mejorar el trabajo.

La confianza en uno mismo se asocia con un adecuado nivel de autoestima. El líder confía y se apoya en sus fortalezas. Toma decisiones acertadas, recibe sugerencias y, sobre todo, genera confianza y cohesión en el equipo.

Autocontrol: el líder que posee esta competencia puede monitorear sus emociones para actuar y responder con serenidad. Un supervisor, en cierta ocasión, tuvo que enfrentar un imprevisto al no recibir a tiempo los materiales para continuar con la planificación. El suceso generó retrasos en el cumplimiento de los plazos establecidos de la obra. Al recibir la noticia por parte de uno de sus colaboradores, le recriminó sin medir las consecuencias de sus palabras, adjudicándole total responsabilidad por la demora.

Ante tal situación es preciso que el líder, en primer lugar, trate de escuchar a su interlocutor a fin de conocer las causas del problema. Esto le permite, también, postergar la carga negativa de sus emociones, es decir no responder impulsivamente, observando los errores con la persona responsable tratando de buscar la mejor solución. Es probable que de esta manera esté atento a recibir sugerencias.

Empatía: asociada al autocontrol, es aquella habilidad que permite reconocer las emociones y los sentimientos de las otras personas, facilitando el trabajo en equipo y las relaciones interpersonales.

En una ocasión un gerente me preguntaba las razones por las cuales el grupo de oficina técnica no cumplía con los trabajos asignados. Después de indagar más a fondo en sucesivas entrevistas a los trabajadores de la mencionada oficina, detecté la presencia de un clima tenso. La comunicación por parte del gerente era escasa. Con frecuencia les sorprendía su intolerancia e inflexibilidad. Asimismo sus logros nunca fueron reconocidos. El problema era claro por parte del directivo, que ignoraba el estado anímico de su personal, las razones de su desinterés y falta de motivación. En definitiva, el equipo no se sentía reconocido por su desempeño. Ni siquiera comprendía las dificultades que pudieran tener.

Un líder emocionalmente inteligente reconoce con facilidad las actitudes, los sentimientos y las emociones negativas que estuvieran afectando el entusiasmo y la motivación del grupo. Rápidamente en estas situaciones un líder eficaz encuentra la forma de revertirlos, evitando que incidan en el compromiso hacia los resultados.

Desarrollo personal de las personas: es sorprendente observar que aun las empresas que depositan las mayores expectativas en su gente, apostando al crecimiento y la mayor rentabilidad del negocio, cometen errores que van minando la confianza. Seré más clara con un ejemplo. En otra compañía me tocó evaluar a personas para ocupar puestos gerenciales. Cada una de ellas demostró tener inseguridad y duda ante tal requerimiento. Profundizando sobre los motivos de tales evidencias, me transmitieron que su jefe en muchas oportunidades los reprendió por errores cometidos. Hoy apuesta a capacitarlos y darles la posibilidad de asumir el riesgo de tomar la decisión de ocupar un puesto gerencial. Aún le cuesta reconocer los logros, pero intenta revertir el rumbo por el progreso de la empresa.

Un líder eficaz debe, antes que nada, comprender que el aprendizaje se inicia a través del reconocimiento de los propios errores, resaltando las fortalezas y brindando la confianza suficiente para crecer junto a la empresa. Sin lugar a dudas, la Inteligencia Emocional facilitará el desarrollo de un líder y el trabajo en equipo.

Fuente: www.sht.com.ar

La inteligencia emocional en el desarrollo del líder is a post from: virtual5.com.mx