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El Desarrollo Organizacional se enfrenta con el desafío de lograr cambio en una organización, sea ésto con un diagnóstico de por medio o no.

Marvin Weisbord señala que la tecnología que muchos consultores utilizan parte de la base del uso del diagnóstico, sin cuestionar su pertinencia ni sus efectos. Para Weisbord, el diagnóstico también puede ser la concreación del modelo médico que le indica a su cliente cuán enfermo está, con lo que la disposición al cambio y a la acción que requiere cambiar se ve, paradójicamente, minimizada.

A cambio propone un método de 4 pasos a través de los cuales se puede utilizar la disposición de las personas para la contrucción de un escenario futuro mejor.

1. evaluar el potencial de acción: más que diagnosticar brechas, lo que hace es identificar las condiciones bajo las cuales la organización puede cambiar. Para ello, considera la propuesta de un psicólogo sueco, Ches Jansen, que define cuatro estados de disposición al cambio.

Conformidad: estado en el cual las personas no observan ninguna necesidad de cambio. En estas condiciones, el consultor nada puede hacer.

Negación: los clientes se resisten al cambio y no explicitan sus necesidades. Frente a allo, el consultor solo puede generar algunas preguntas que permitan que el cliente desafíe su estado actual.

Confusión: es el estado en que se hace presente la ansiedad, la energía que todo aprendizaje y cambio requiere. En este caso, el consultor tiene un rol fundamental en ayudarle a estructurar un plan de trabajo bajo la perspectiva de un gran escenario futuro.

Renovación: el cliente se siente frente a un vasto escenario de posibilidades, ante el cual el consultor puede ofrecer ayuda en acciones concretas.

2. reunir al sistema completo en una sala: no sólo se obtiene una observación más real del sistema en cuestión, sino que además permite entrenar prácticas de colaboración y manejo de conflictos. Por otro lado, la transferencia desde la sala, hacia el lugar de trabajo es más fácil puesto que en la sala se encontraban todas las partes del sistema que requiere el cambio de prácticas.

3. el enfoque en el futuro: por su atractivo, resulta más potente que la creación de listados de problemas, los cuales generan agobio y estrés. Lo que se pone en juego, y se aprovecha de practicar, es la capacidad de las personas de generar una visión.

4. tareas que las personas pueden ir haciendo por ellas mismas: la idea es generar un clima de aprendizaje, no de soluciones, en que las personas puedan reconocer qué tareas deben ir haciendo para generar soluciones a problemáticas que son dinámicas en el tiempo.

Fuente: do.bligoo.com