Ese cúmulo tan diverso de experiencias y emociones es procesado, generalmente de manera inconsciente, hasta construir un conjunto de conceptos “automáticos” respecto a la propia persona.

Millones de impresiones reunidas de esta manera se integran en una imagen (la autoimagen) la cual puede ser positiva y actuar en beneficio de la persona, o puede ser negativa y afectar consecuentemente su vida.
Se puede inferir, entonces, que el nivel de autoestima actúa (para bien o para mal) en todo lo que un individuo hace.

Así pues, podemos afirmar que la autoestima de un individuo define la calidad de las relaciones interpersonales, intrapersonales  y con lo que le rodea.

Ahora bien. Analicemos esto en los límites del ámbito laboral:

* Las relaciones interpersonales se establecen con:

o Compañeros de trabajo
o Clientes
o Jefes
o Colaboradores
o Proveedores
o Público en general
o Competencia

La calidad de estas relaciones es importante para obtener logros en los más diversos campos:
o Clima laboral
o Ventas
o Calidad del servicio al cliente
o Imagen corporativa
o Resolución de conflictos
o Trabajo en equipo

* Las relaciones intrapersonales definen si el individuo posee:
o Metas personales
o Confianza en sí mismo
o Disposición para el logro
o Actitud favorable al cambio
o Automotivación

La calidad de las relaciones intrapersonales son fundamentales para asuntos tan diversos como los siguientes:
o Toma de decisiones
o Afrontar y superar el fracaso
o Disfrutar adecuadamente el éxito
o Interacción con otras personas
o Actitud favorable hacia el trabajo
o Actitud de servicio
o Resolución de conflictos

* Las relaciones que la persona establece con el entorno definen:

o Sentido de pertenencia
o Actitudes hacia el medio

Las relaciones con el entorno son fundamentales para lograr:
o Colaboración con la empresa
o Solidaridad hacia la empresa
o Compromiso con las metas de la empresa
o Vinculación con actividades no laborales
o Trabajo en actividades ecológicas y sociales

Se han reseñado las relaciones interpersonales, las relaciones intrapersonales y las relaciones con el entorno, señalando en cada caso los aspectos sobre los que suelen influir. Como es natural, los logros se alcanzan en mayor o menor medida dependiendo del nivel de autoestima de las personas que participan en un proceso.

Por ejemplo, las personas con baja autoestima tienen la tendencia a transformar un pequeño obstáculo en un enorme problema. Tienen la extraña “habilidad” de encontrar “un problema para cada solución”.

Con esta tendencia, pueden asegurar que siempre tendrán problemas en sus labores o que su negocio siempre estará metido en dificultades. Ahora bien, también funciona en el sentido contrario: las personas que tienen una autoestima sana confían en sus habilidades, en su capacidad de encontrar soluciones o de buscar la ayuda de otras personas cuando así lo requieran.

El individuo de sana autoestima se considera a sí mismo una persona capaz de afrontar desafíos importantes, confía en su capacidad de tomar decisiones y escoger opciones. Independientemente de que esas decisiones sean erradas o acertadas; pues lo decisivo, lo verdaderamente importante no es el error o el fracaso sino el estado mental con que se afrontan.

En suma, características como autoresponsabilidad, creatividad, habilidad para interelacionarse, claridad de metas personales y la persistencia necesaria para conseguirlas, la actitud ante los problemas que se presenten, la forma de afrontar los éxitos y los fracasos, la eficacia y el autorespeto, el gusto por el servicio y la automotivación son, entre otras, cualidades propias del individuo con autoestima sana. Son también, en altísimo porcentaje, la garantía de éxito de un negocio.
El rol del gerente en la construcción de la autoestima

Es un hecho que las personas tienden a sentirse mas agradablemente con otras personas que tengan un nivel de autoestima comparable al suyo. En este tema no aplica aquello de que los opuestos se atraen.

Las personas con autoestima baja tienen la tendencia a juntarse con otras personas de autoestima baja. Como las personas de autoestima alta buscan a otras personas de autoestima alta.

Este comportamiento es resultado de un acto inconsciente en el que el individuo tiene la sensación de haber encontrado a sus pares.

Veamos la importancia de este concepto en la gestión del gerente de recursos humanos y en la vida corporativa.

Supongamos que medimos la autoestima de 1 a 10, donde 1 es el nivel más bajo y 10 el nivel óptimo.
Si la autoestima de un gerente de recursos humanos es de 5 en esa escala, a quién cree usted que dará preferencia en el momento de seleccionar a un candidato: ¿a uno con autoestima 4 o a uno con autoestima 8? Seguramente contratará al candidato que tiene autoestima 4. Muy bien: ahora multiplique este ejercicio por cinco, diez, cincuenta o cien contrataciones.

El resultado es una empresa con empleados mediocres, sin compromiso ni creatividad; una empresa que irá, tarde o temprano, rumbo al fracaso.

Fuente: www.navactiva.com

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Es importante decir en este punto que nadie puede dar de lo que no tiene.

A un directivo empresarial le resulta imposible inspirar autoestima en sus colaboradores si él mismo no la posee, y aunque lo intentara, no lograría la credibilidad necesaria para inspirar a otras personas.

Por ello, al brindar algunas sugerencias para desarrollar un plan de acción que apunte a construir la autoestima en el ámbito laboral, la primera recomendación no puede ser otra: Diseñar un programa de formación para el desarrollo de la autoestima, que cobije todos los niveles de la empresa.

PROGRAMA PARA EL DESARROLLO DE LA AUTOESTIMA

Un Programa para el desarrollo de la autoestima, no un programa para el desarrollo de la “autoestima en el trabajo”. La expansión de la autoestima, por sí misma, se refleja en los diferentes ámbitos en los que se desenvuelve el individuo.

Un Programa de Desarrollo de la Autoestima vincula un conjunto de eventos diferentes y complementarios que apuntan al mismo objetivo. De acuerdo con las necesidades específicas de la empresa, la gerencia de gestión humana puede diseñar un programa que incluya Seminarios, Talleres, publicación de un boletín o un periódico (o la inclusión de temas especiales si ya existe el periódico), un boletín electrónico interno, campañas de imágenes (afiches, carteleras), grupos de análisis, concursos de pintura, de cuento, etc.

METAS CORPORATIVAS Y METAS PERSONALES

El hecho de trazar metas cumple varios propósitos organizacionales. Pero en relación con nuestro tema, el hecho de trazar metas y tomar la decisión de ir tras ellas para alcanzarlas enseña en la práctica que el futuro no se puede dejar en las manos caprichosas del azar.

Es muy importante estimular en los empleados el hábito de colocarse metas personales que se articulen con los objetivos de la empresa. Esto ayuda a los funcionarios a construir un proyecto de vida que se asocia con la empresa, creando un fuerte sentido de pertenencia.

DESARROLLO DE UNA CULTURA DE LA EXCELENCIA

Convertir la Excelencia en un modelo mental que guíe la gestión en todos los niveles y procesos de la organización, debe ser un propósito permanente. La Excelencia es, dice el Diccionario de la Real Academia de la Lengua, la condición de aquel que sobresale entre los de su clase. Los productos, el servicio al cliente, la calidad personal y profesional de nuestra gente, la empresa en general debe tener el sello de la Excelencia. Es preciso que toda la gente de la organización esté familiarizada con el hábito de la excelencia, de ir más allá de las expectativas que los clientes internos y externos tienen de cada uno de ellos.

ESTIMULACIÓN DE LA CREATIVIDAD

Unido a lo anterior, es fundamental la promoción de la creatividad e innovación como parte de la cultura. Esta cultura lleva a los empleados a pensar: ¿Cómo podemos solucionar este problema? ¿Cómo puedo dar valor agregado a mi trabajo? ¿Cómo se puede mejorar lo que hoy ya se hace bien?

La creatividad no puede limitarse al descubrimiento logrado por casualidad, lo que coloquialmente llamamos un “chispazo” (“serendipity”), sino al resultado obtenido mediante la aplicación de técnicas. Sin duda alguna, el programa para el desarrollo de la autoestima debe contener talleres para el desarrollo del pensamiento creativo.

Es muy importante diseñar y aplicar diferentes formas de concursos que apunten a la solución creativa de problemas reales de la empresa.

TRABAJO EN EQUIPO

Es muy conocida la importancia y utilidad del trabajo en equipo. El valor de un empleado aumenta gracias a sus capacidades como integrante o como líder de un equipo. Es un camino eficaz para potenciar las habilidades individuales e incrementar la productividad, buscar soluciones a problemas complejos y mejorar los niveles de calidad. Sin embargo, la práctica del trabajo en equipo requiere capacitación y entrenamiento.

GENERACIÓN DE CONFIANZA

Para generar confianza se cuenta con los más diversos recursos. Aunque son recursos conocidos por el gerente de recursos humanos y por la gran mayoría de los directivos empresariales, en la práctica no se aplican o se hace muy pobremente.

Aquí una breve presentación de algunos de esos recursos:

•      Retroalimentación objetiva y oportuna.

•      “Sorprender” a la gente haciendo las cosas bien.

•      Valoración positiva.

•      Hábitos de comunicación proactiva.

•      Congruencia con los valores promovidos en la empresa.

•      Comunicación y actitud coherentes entre sí.

•      Permitir y proteger la diferencia, promover el consenso.

•      Impulsar el trabajo en equipo.

•      Generar sentido de pertenencia.

Aunque el tema de este artículo es LA AUTOESTIMA EN LA EMPRESA, pareciera que lo descrito aquí estuviera encaminado a estimular la innovación, el trabajo en equipo y otros elementos de la productividad, más que al tema del título. Sin embargo, es sano decir que el tema es el mismo. Si las empresas desean consolidarse y obtener resultados satisfactorios a largo plazo, es preciso que la autoestima en la organización se convierta en un propósito de la gerencia, en tema de sumo interés para los directivos y en un asunto estratégico de la gerencia de la gestión humana.

Fuente: www.wikilearning.com

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La autoestima es, en general, una valoración que cada uno se hace de sí mismo, y de ello dependerá lo que haga en la vida y su participación en ella. De esta forma, la autoestima se presenta fundamental en nuestro mundo laboral. Una valoración de uno mismo positiva facilita una mejor percepción de la realidad y de la comunicación interpersonal, por lo que ayudará a tolerar mejor el estrés, la incertidumbre y los procesos de cambio que pueden afectar a nuestro trabajo.

La autoestima puede definirse como la valoración positiva o negativa que uno hace de sí mismo. Es decir, cómo la persona se ve a sí misma, lo que piensa de ella y cómo reacciona ante sí. Es un punto fundamental para poder ser consciente de nuestras capacidades y limitaciones en nuestra vida. Si todo ello lo aplicamos al trabajo, la autoestima se revela como una punto fundamental para el buen desarrollo de una actividad laboral y las relaciones personales que se derivan.

Cómo se forma la autoestima

La persona no nace con un concepto de lo que ella es, sino que éste se va formando y desarrollando progresivamente en la medida en que se relaciona con el ambiente y con las personas de su entorno. La autoestima es algo que se va aprendiendo a lo largo de los años, por ello, normalmente, suele mejorar con el paso del tiempo y cada vez es más positiva.

Las personas que nos rodean son una fuente constante en la formación de nuestra autoestima. Los demás facilitarán o pondrán dificultades para la evaluación que la persona se hace de sí misma. Por ello, las críticas recibidas en el trabajo son fundamentales para un buen desarrollo de nuestras capacidades. Aún así, los comentarios pueden llegar a ser muy constructivas y ayudar a la persona en su motivación para el desempeño de su actividad laboral.

Varias son las causas que afectan negativamente a nuestra autoestima en lo que se refiere a las relaciones con nuestros compañeros de trabajo.

- Cuando somos criticados nos sentimos dañados en nuestra imagen
- La culpa que actúa como detonante del auto-castigo
- Los resentimientos
- El miedo que impide la posibilidad de crecimiento
- El abordaje de nuevas posibilidades, etc.

Época de cambios

Hoy día la empresa y las personas que la forman están viviendo, de forma permanente, procesos de cambio y de transformación. Pues bien, dentro de esto la valoración de cada uno resulta crucial para llegar a poder enfrentarse a los incipientes cambios dentro del mundo laboral: contratos de corta duración, recortes de plantilla, reestructuración de las empresas, etc.

Fuente: mujer.orange.es

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Las dificultades requieren ser tratadas por áreas muy pequeñas. Si no las subdividimos, se nos aparecen tan grandes que parece que nos pueden aplastar o invalidar. No importa de que tipo sean las dificultades, cuando aparecen, resultan imponentes, por eso debemos subdividirlas en pequeñas áreas, para poder entenderlas.

Una dificultad, dice el diccionario de la R.A.E., es un “inconveniente”, oposición o contrariedad que impide conseguir, ejecutar o entender bien algo y pronto. Es el problema de siempre, querer hacerlo bien y pronto. Las urgencias suelen entorpecer las soluciones. Y no sólo las soluciones, también entorpecen otras cosas.

Lo que nos interesa es conseguir, ejecutar, o entender bien. Para eso necesitamos concentrar nuestra atención sobre pequeñas áreas de la dificultad que tenemos que resolver primero.

Estas pequeñas áreas pueden ser las que responden a las preguntas usadas en el periodismo, por ejemplo: ¿Qué, quién, cuándo, dónde, cómo, porqué?

También sirve cualquier otro método, lo importante es tener en cuenta que nuestra atención gana fuerza en la medida que, siendo la misma de siempre, se concentre en cada una de las pequeñas áreas en que dividamos a esa dificultad que nos ocupa y que se nos aparece enorme en su totalidad, pero mucho más pequeña y accesible cuando la vemos subdividida, en cada pregunta, que define una área determinada.

Entonces, cada una de estas pequeñas áreas será nuestro objetivo principal, la dificultad que debemos resolver. En ella concentraremos toda nuestra atención.

Con este proceso conseguimos tener delineada una imagen que representa al primer objetivo elegido. Esta imagen entra en nuestra memoria, e inmediatamente comienzan a aparecer imágenes similares que representan situaciones vividas anteriormente, por nosotros o por cualquier otro ser humano en cualquier otra época.

Esto sucede porque nuestra memoria abarca todos nuestros recuerdos, que constituyen toda nuestra experiencia, más toda la experiencia histórica de toda nuestra especie. Esto está perfectamente demostrado por los asombrosos descubrimientos genéticos de la actualidad.

Nos habíamos propuesto crecernos ante las dificultades y de pronto nos encontramos con toda la experiencia de la humanidad almacenada en nuestra memoria, disponible para ser utilizada en el momento que la necesitemos.

Sólo debemos concentrar nuestra atención sobre áreas bien delimitadas de la realidad para que nuestra memoria responda, por asociación, con un cúmulo de imágenes, que fueron soluciones a otras situaciones muy similares a la que queremos solucionar nosotros en este momento.

Podemos seleccionar las que nos sirvan para enriquecer la imagen que tenemos de nuestro objetivo actual. Pensar en imágenes es la forma más natural de pensar con un fin determinado, en nuestro caso estamos buscando soluciones a hechos muy concretos. A parcelas de una dificultad.

A nosotros, en nuestra situación, la imaginación nos sirve para buscar nuevos vínculos, no pensados anteriormente, entre nuestra actual dificultad, convenientemente parcelada, y nuestro nivel de conciencia.

Porque si nos sinceramos con nosotros mismos, podemos entender que las dificultades suelen estar enmarcadas en el campo de lo que todavía no aprendimos, de lo que actualmente ignoramos.

El carácter transitivo de la experiencia humana, de la ampliación de conciencia, permite que en el momento que mencionamos nuestro desconocimiento sobre algo, ese algo comienza a ser conocido.

Esta facilidad contribuye a nuestro crecimiento. Es muy importante que clasifiquemos adecuadamente cada nuevo descubrimiento de nuestra potencialidad.

Ésta es tan grande que nos sorprende cada vez que la utilizamos. Porque cuando buscamos dónde clasificar un nuevo descubrimiento, una nueva experiencia, nos encontramos con un enorme fichero que almacena toda la experiencia humana, que es nuestra memoria inconsciente, propia y colectiva.

De aquí sale la voz de la experiencia, la intuición.

Esta es otra herramienta imprescindible para nuestro crecimiento, que está siempre a nuestra disposición, es la voz de la experiencia, la nuestra y la de toda nuestra especie, desde su nacimiento. Es la intuición.

No funciona sola, viene como consecuencia de un proceso que comenzó con nuestra concentración en un área bien delimitada, continuó con la utilización de los archivos de nuestra memoria, con la imaginación creativa y con la justa clasificación de todo lo descubierto.

Entonces sí, aparece la enseñanza interna. La intuición. Usándola conseguimos ponernos en el límite de lo que actualmente conocemos como nuestras posibilidades, inevitablemente vamos más allá, nos crecemos. Tal como nos lo habíamos propuesto.

Nos habíamos propuesto crecernos ante las dificultades. Dividiéndolas en pequeñas parcelas, o áreas, descubrimos que no ?eran tan fieras como las pintaban?. Eso nos permitió descubrir los dos planos de nuestra realidad, el consciente y el inconsciente, este último se nos mostró como depositario de todo el conocimiento de nuestra especie, la humana.

También vimos la posibilidad de utilizar la imaginación de forma creativa, dirigiéndola hacia la búsqueda de nuevos vínculos entre lo conocido y lo ignorado. Clasificamos adecuadamente todo lo descubierto y eso nos abrió las puertas para entender a la intuición.

De esta manera nos encontramos con que podemos solucionar las dificultades que inevitablemente encontramos en el día a día y, de paso, aprendemos más sobre nosotros mismos y esa es la única forma válida de crecernos ante las dificultades.

Fuente: www.sappiens.com

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