Para una gestion exitosa de cualquier organización o  institución, un líder cualificado es uno de los elementos clave. Un líder o gerente de una empresa u organizacion es el que es responsable del éxito y su fracaso. El papel de líder calificado no se puede tomar a la ligera. Un líder tiene muchas cualidades donde las relaciones públicas y  hablar en público son muy importantes. Si un líder no es capaz de expresar su propuesta y planes adecuadamente a su  personal, no podra llevar al grupo de manera eficaz.

El líder esta en la cuspide de los niveles jerarquicos, el es el encargado de guiar los destinos de cualquier empresa u organizacion, por lo tanto una buena comunicación es vital. Él es el encargado de comunicar al personal los problemas existentes y de dar la pauta de como resolverlos. Un lider que maneje a la perfeccion las tecnicas de comunicacion efectiva sera capaz de enriquecer a su personal, logrando alcanzar un rendimiento optimo a nivel de empresa u organizacion. El lider debe ser capaz de estar en el lugar de sus empleados y realizar su trabajo de forma mas eficiente. El lider debe tener un agran empatia, esto es una pieza clave para lograr el exito en cualquier organizacion.

Leer más en: La Comunicacion Efectiva- Una de las Tecnicas mas Importantes de Liderazgo

Comunicación no violenta (CNV) es un modelo desarrollado por Marshall Rosenberg que busca que las personas se comuniquen entre sí de manera efectiva y con empatía. Enfatiza la importancia de expresar con claridad observaciones, sentimientos, necesidades y peticiones a los demás de un modo que evite el lenguaje evaluativo que etiquete o defina a los interlocutores o a terceros.

Los que usan comunicación no violenta (también llamada “comunicación empática”) consideran que todas las acciones se originan en un intento de satisfacer necesidades humanas, pero tratan de hacerlo evitando el uso del miedo, la culpa, la vergüenza, la acusación, la coerción y las amenazas. El ideal de la CNV es que las propias necesidades, deseos, anhelos, esperanzas no se satisfagan a costa de otra persona. Un principio clave de la comunicación no violenta que facilita esto es la capacidad de expresarse sin usar juicios sobre lo que está bien o mal, sobre lo que es correcto o incorrecto, por eso se hace hincapié en expresar sentimientos y necesidades, en lugar de críticas o juicios morales.

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En los últimos 10 años las palabras coach y coaching se han puesto de moda en distintos ámbitos de nuestra sociedad. Se habla de coaching en revistas especializadas de gestión empresarial, y hasta en programas televisivos de concursos. Abundan los libros de coaching, los artículos por Internet, diarios y revistas. Ofertas de cursos, talleres y servicios. Se habla de coaching ejecutivo, coaching de equipos, coaching y liderazgo, life ocaching o coaching de vida, coaching empresarial, coaching coactivo, coaching ontológico… generando una gran confusión y con poca claridad de lo que se está hablando. Para colmo, como en toda disciplina, existen personas con escasa formación y una cierta falta de ética que hablan y ejercen algo que llaman coaching, sin tener la preparación mínima necesaria.

Parte del problema surge del hecho de que las palabras coach (entrenador) y coaching (entrenamiento) se utilizan para referirse a disciplinas y miradas muy distintas. El coaching, básicamente, es un entrenamiento para lograr mejores resultados, pero con solo este término no alcanza para definir de qué estamos hablando.

De acuerdo a la metodología utilizada podemos decir que existen tres tipos de coaching totalmente distintos:

1) Coaching experto: Así llamamos al coaching donde una persona, con conocimientos, habilidades y experiencia en una temática específica, entrena a otra u otras personas en esa misma temática. Puede ser un coach de baile o canto, un coach financiero, o un coach de un deporte específico. En última instancia es la misma figura del profesor, maestro, tutor, asesor, etc., dedicada no solo a transmitir su enseñanza específica sino también a entrenar activamente en la misma.

Leer más en: Tipos de Coaching

Coaching Gerencial

Distintos autores coinciden en afirmar en que se transita de una sociedad industrial a otro tipo de sociedad, la Sociedad del Conocimiento, la cual está basada en recursos de información y administración de los saberes; donde las organizaciones son concebidas como redes de conocimientos, con la capacidad de emprender y aprender. Estas sociedades demandan profesionales capaces de resolver problemas complejos y enfrentar situaciones contingentes. Por otra parte, el complejo proceso de transformación que distingue a la sociedad actual está afectando la forma de vida, de relación social, las modalidades de trabajo y de aprendizaje en los diferentes tipos de organizaciones.

Por lo antes expuesto, Los atributos gerenciales, para ejercer liderazgo con éxito, son hoy mucho más exigentes que los de antes; las exigencias que demanda el cambiante entorno son ahora mayores y muy diferentes, como lo es el tipo de liderazgo utilizable y lo que él involucra.  Por esta razón, es de vital importancia que los ejecutivos y líderes empresariales  eleven sus competencias  gerenciales a través del aprendizaje de nuevas aptitudes directivas, con la utilización de distintas estrategias, entre las que se encuentra el coaching. Este último, de acuerdo a diversos autores, se constituye en una herramienta eficaz que mejora el desempeño en forma permanente y lograr el cambio positivo con base al capital humano.

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Marshall Goldsmith, considerado uno de los 50 pensadores gerenciales más importantes en el mundo, compartió sus experiencias corporativas como asesor de grandes compañías en temas de gestión humana y brindó herramientas a los asistentes del evento, para avanzar en el éxito empresarial. También destacó que no existen fórmulas, ni terapias, ni métodos para convertirse en un mejor jefe.

Este líder es autor de 30 libros de autoayuda corporativa y es un convencido de que es una herramienta fundamental para el desarrollo de temas empresariales y de liderazgo. La auto-motivación, el liderazgo, el aprendizaje y la confianza son los pilares de las conferencias dictadas por Marshall Goldsmith.

¿Cómo inició su carrera en el Coaching empresarial?
Me metí en este negocio del Coaching por accidente, estaba haciendo programas de capacitación, que es lo que más me gusta hacer, uno de mis clientes era el director ejecutivo de una compañía y me dijo: “tengo a este joven que trabaja para mí, es dedicado y trabajador, logra grandes resultados, pero es un testarudo, cabeciduro que nunca está equivocado, tiene un ego enorme”. Entonces se me ocurrió que trabajaría con él un año, y le dije a mi cliente: “si mejora me paga, sino, no me paga”, y el presidente ejecutivo me contrató. Así empecé a hacer coaching. Finalmente, me pagaron, cuando no me pagan mi propio ego es el que se interpone.

Y es que yo he aprendido una lección muy difícil, yo me llamo Marshall Goldsmith, mi nombre no es Jesús Cristo, yo no puedo salvar al planeta.

¿Cuál es el reto que tienen las empresas con el talento humano?
Yo nos soy un experto en selección, soy más un experto en desarrollo, mi sugerencia es seguir el patrón que sugieren las investigaciones, que cada líder reciba retro-alimentación, que cada líder haga seguimiento periódicamente, que cada líder sea medido en cuanto a la mejora, para que cada líder se vuelva un modelo.

¿Cuál es el mayor reto de un líder?
Uno de los mayores retos es soltar, y es muy difícil que un fundador empiece a soltar, una vez que la compañía llega a un punto, el fundador debe soltar y delegar. Muchos empresarios no lo logran hacer porque la compañía es su bebé y no lo pueden dejar.

¿Existen factores personales (sentimientos) que interfieran en el desarrollo de un líder?
Depende del nivel de la persona, cuando yo enseñaba en la universidad de California a personas mucho más jóvenes de las que estoy acostumbrado a hacerle coaching, un joven mencionó el tema y me preguntó cómo hace usted para hacerle coaching a gerentes que tiene problemas de confianza en sí mismos, y yo le dije que no he conocido el primero, porque no solamente se disfrazan de que se aman a sí mismo, es en realidad verdadero amor por sí mismos.

¿Cómo ve al líder del futuro?
Los líderes del pasado sabían como ordenar y el líder del futuro sabrá como preguntar. Los líderes gerencian a personas y trabajadores de conocimientos, preguntan, escuchan y aprenden.

¿Qué es el éxito?
Yo defino el éxito como una vida donde simultáneamente encuentras sentido y logras la felicidad, ganas lo suficiente como para sobrevivir, tienes buenas relaciones con las personas que amas. Con eso, acabas de ganar el juego de la vida? ese es el éxito.

¿Cómo es ayudar a la gente?
Lo más importante para mí es la ayuda, que no es solo para ellos, también es para mí, es como te hace sentir a tí. Lo más importante no son las grandes cosas, no es un cheque, son cositas pequeñas.

Estuve enseñando coaching en un banco, una mujer llegó a mi clase y después de dos años volvió, y le pregunté: ¿qué cambiaste? y ella me dijo: ahora soy una mejor mamá, luego yo le respondí: eso es suficiente para mí. Cuándo yo cumpla 95 años, ¿de quién voy a estar más orgullosa, del banco o de esta señora que es una mejor mamá?

Fuente: larepublica.com.co

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En 1995 apareció en el mercado un libro que hablaba de las disciplinas de los líderes del mercado (Treacy, Michael. Wiersema, Fred; La disciplina de los líderes del mercado; grupo editorial Norma; 1995). El libro se basa en la premisa de que usted no puede ser bueno en todo al mismo tiempo. Contrariamente, deberá de seleccionar si usted es una empresa de excelencia operativa, líder de producto o de intimidad con el cliente (Customer intimancy: se refiere al acercamiento, cuidado y extrema atención del cliente).

Usted deberá de seleccionar alguna de las disciplinas como su bandera, de acuerdo con la primera regla: “proporcionar la mejor oferta del mercado sobresaliendo en una dimensión específica de valor”. La segunda regla establece: “mantener un nivel apropiado en la otras dimensiones de valor”. La tercera regla dice:”Dominar el mercado mejorando el valor año tras año”. Finalmente, la última regla comenta: “construir un modelo operativo destinado exclusivamente a proporcionar un valor insuperable”.

Cualquier disciplina que seleccione, deberá atenerse a las reglas anteriormente descritas. Después de seleccionar su disciplina, deberá mantener un equilibrio. Suponga que selecciona ser una empresa de excelencia operativa; venderá consumibles, al mejor precio del mercado y entregados lo más rápido posible. Para cumplir con la segunda regla, deberá tener un poco de liderazgo de producto y un poco de intimidad con le cliente. Para cumplir con el liderazgo de producto, podría tener a la venta los consumibles de los últimos modelos del mercado; para cumplir con intimidad con el cliente, podría hacer encuestas periódicas entre sus mejores clientes para conocer su opinión. Deberá tener cuidado de no hacer encuestas de manera todo el tiempo y propiciar cambios por las encuestas todo el tiempo, ya que de lo contrario estaría desviándose a la disciplina de intimidad con el cliente. Para cumplir con la tercera regla, usted deberá proporcionar mejor servicio el próximo año del que proporciono este: Mejores descuentos, mejor entrega, mejora operativa en general. Finalmente deberá no sólo de hacerlo sino de tener un método (o procedimiento) para generar esta excelencia operativa.

A continuación describo y ejemplifico cada una de las disciplinas para su mejor comprensión y eventual aplicación en su negocio o redefinición de negocio. Piense muy bien antes de tomar una decisión: recuerde que en las PYMEs, el director/propietario es quien tiene que vivir la empresa. Por ejemplo, si usted decide optar por intimidad con el cliente, deberá estar consciente de que le implicará hablar con ellos, preguntarles sus necesidades, cumplirlas, ir a sus oficinas, etcétera. Si usted no tiene la facilidad de acercarse con los clientes y platicar con ellos… va a estar en serios problemas.

EXCELENCIA OPERATIVA
Las características de esta disciplina son: “precios bajos y servicio sin contratiempos”. La excelencia operativa tiene que ver con los procesos de negocio de la empresa. Tomemos como ejemplo una empresa dedicada a vender consumibles. Si opta por manejar la disciplina de excelencia operativa, deberá de proporcionar precios bajos y servicio sin contratiempos. Para poder proporcionar el servicio sin contratiempos, deberemos tener una estructura y procedimientos que soporten dicha entrega. Deberá de hacer las tareas bien y a la primera, sin errores, de tal forma que sus costos sean suficientemente bajos como para poder disminuir sus precios. Sus operaciones deberán de estar regidas por manuales de procedimientos muy estrictos, de tal modo que la empresa funcione como máquina. La empresa deberá apoyarse en todas aquellas herramientas tecnológicas que sirvan para realizar las tareas en menos tiempo o en mayor cantidad.

¿Qué tal una empresa de cursos de cómputo con esta disciplina?, ¿se imagina cómo sería? Cursos rápidos, al mejor precio y con la máxima efectividad. Tendría que diseñar un método de instrucción, así como un manual con el cual sus instructores pudieran avanzar rápidamente.

LÍDER DE PRODUCTO
Las características de esta disciplina son: “concentrarse en productos que superan los límites del desempeño”. La empresa que opte por esta disciplina deberá estar siempre a la vanguardia del mercado. Deberá estar constantemente generando productos o servicios de punta. La creatividad es un componente indispensable para el desempeño de este tipo de empresas. Otras dos características importantes, son: habilidad para comercializar rápidamente sus nuevos productos o servicios y la manera de dejar atrás su último servicio o producto. Los planes que tienen son a corto plazo en referencia al servicio o producto, puesto que para el mediano plazo, este quedará fuera del mercado. Se centra en la invención y desarrollo del producto, así como la explotación del mercado. Sus estructuras deberán de ser flexibles.

¿Qué tal una empresa que instale redes? ¿común?. Deberá instalar sólo redes de alto desempeño, lo último en tecnología (state of the art). Si el mercado está con nivel 5, usted deberá estar instalando nivel 8.

INTIMIDAD CON EL CLIENTE
Las características de esta disciplina son: ” ofrecer lo que esperan unos clientes específicos”. Buscan desarrollar una relación a largo plazo con el cliente, mas que lograr operaciones con él. Siempre le dan a los clientes más de lo que necesitan. Se centra en el proceso de generar soluciones para los clientes. Otorgan facultamiento (empowerment) a los empleados que están cerca de los clientes. Se dedica a otorgar soluciones específicas y no generales.

Los negocios clásicos de intimidad con el cliente son los de servicio. Si usted vende contratos de mantenimiento, puede diseñar contratos de mantenimiento a la medida de sus clientes. Con respaldo de equipo, sin respaldo, con cambio inmediato, con actualización al momento de la falla, que incluya software, etcétera. El límite es su imaginación, o más bien, la de su cliente.

Fuente: pyme.com.mx

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Durante el tiempo que llevas dirigiendo tu negocio, has hecho suficientes cosas para salir adelante. Estoy seguro de que hay un gran orgullo en tu persona al haber avanzado hasta aquí, como también esa sensación y deseo de continuar luchando para lograr muchas más cosas y, por qué no, perfeccionar y engrandecer lo que ya tienes.

La cuestión aquí es ¿qué has hecho con la gente que te reporta? Me refiero a los detalles concientes e inconcientes que han formado en ellos un estereotipo acerca de tu estilo de liderazgo.

Es muy probable que el que haya alcanzado los logros haya sido tú. Pero una vez que se llega a este punto hay dos posibilidades:

• Comunicar eficientemente tus instrucciones y lograr que la gente entienda tu mensaje, permitiendo con ello una ejecución que te deje satisfecho.

• Comunicar eficientemente tu deseo de formar líderes y lograr que la gente entienda tu mensaje, permitiendo con ello un clima en que ellos aporten ideas del que te sientes satisfecho.

Diez puntos de evaluación.

1.Me dedico a fomentar un entorno de ganadores, no solo de buenos resultados.

2.Junto con mi equipo, me gusta analizar opciones, negociar y ponernos de acuerdo en cuanto al desempeño que espero de ellos.

3.En muy pocas ocasiones ordeno a mi gente las tareas que deben realizar.

4. Con mucha frecuencia solicito al personal me retroalimenten con sus ideas.

5. Las charlas dentro o fuera del negocio, se centran principalmente en mi gente.

6. Me identifico como un gerente – líder que facilita la comunicación en ambos sentido.

7. Aunque importante, el resultado final no es la prioridad número uno en mi cabeza.

8. Me dedico a comunicar sugerencias, permitiendo que mi gente decida qué hacer, en vez de dictarles órdenes.

9. La gente que me reporta no me ve como alguien exigente (que se la pasa exigiendo), sino como alguien solícito (que solicita).

10. Más allá de crecer y obtener mejores premios individuales en mi persona, me preocupa en gran manera la manera en que trabaja y se desarrolla la gente a mi cargo.

Tus resultados como líder estarán directamente relacionados en las premisas y paradigmas que giran en torno de tu cabeza. Alguna vez un industrial oriental afirmó que “un paso dado por cien personas, es mejor que cien pasos de una sola persona”. ¿Qué opinas? ¿Qué piensas al respecto?

Más allá de otros elementos a considerar en el ejercicio del liderazgo (Posicionamiento, Planeación, Trabajo en equipo, Manejo de conflictos y Motivación, por mencionar algunos) te invito a que consideres seriamente en no caer en el riesgo de saborear el control de tu negocio, si esto impide que sirvas de catalizador para el crecimiento y desarrollo de quienes comparten contigo el sueño en tu empresa.

Fuente: www.formapyme.com

10 puntos clave para evaluar tus cualidades como líder is a post from: virtual5.com.mx

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Cuando hablamos de Inteligencia Emocional nos referimos a aquellas habilidades que permiten conocer y comprender las propias emociones y utilizarlas para facilitar los pensamientos positivos y las relaciones interpersonales.

Cuando tuve la oportunidad de evaluar a un grupo de directivos o mandos medios, me llamó la atención observar cierta inseguridad manifestada en diversas conductas hacia el grupo, tales como desconfianza, falta de entusiasmo, decisiones incoherentes y hasta abuso del poder.

Hablamos en la actualidad, de acuerdo a las investigaciones realizadas por autores como Daniel Goleman, Boyatzis y McKee, de la presencia de cuatro grupos de competencias que describen la Inteligencia Emocional:

* Conciencia de uno mismo
* Autogestión
* Conciencia social
* Gestión de las relaciones

En esta oportunidad citaré ejemplos de situaciones críticas donde las competencias que considero pertinentes para el desarrollo de un líder eficaz se ven coartadas por actitudes adoptadas por aquellas personas que ocupan cargos gerenciales o mandos medios: Confianza en uno mismo (Conciencia de uno mismo), Autocontrol (Autogestión), Empatía (Conciencia social) y Desarrollo personal de los demás (Gestión de las relaciones).

Confianza en uno mismo: la presencia de esta competencia repercute en la toma de decisiones. Un gerente en una oportunidad optó por promover medidas disciplinarias a su gente. Al cabo de unos días preguntó a uno de ellos sobre los efectos que había producido en los demás. Enterado sobre el descontento, se hizo cada vez más intolerante e inflexible, acrecentando el sentimiento de desconfianza generalizado. Luego de varios meses la desunión en el grupo afectó la producción, evidenciando falta de compromiso y desinterés por mejorar el trabajo.

La confianza en uno mismo se asocia con un adecuado nivel de autoestima. El líder confía y se apoya en sus fortalezas. Toma decisiones acertadas, recibe sugerencias y, sobre todo, genera confianza y cohesión en el equipo.

Autocontrol: el líder que posee esta competencia puede monitorear sus emociones para actuar y responder con serenidad. Un supervisor, en cierta ocasión, tuvo que enfrentar un imprevisto al no recibir a tiempo los materiales para continuar con la planificación. El suceso generó retrasos en el cumplimiento de los plazos establecidos de la obra. Al recibir la noticia por parte de uno de sus colaboradores, le recriminó sin medir las consecuencias de sus palabras, adjudicándole total responsabilidad por la demora.

Ante tal situación es preciso que el líder, en primer lugar, trate de escuchar a su interlocutor a fin de conocer las causas del problema. Esto le permite, también, postergar la carga negativa de sus emociones, es decir no responder impulsivamente, observando los errores con la persona responsable tratando de buscar la mejor solución. Es probable que de esta manera esté atento a recibir sugerencias.

Empatía: asociada al autocontrol, es aquella habilidad que permite reconocer las emociones y los sentimientos de las otras personas, facilitando el trabajo en equipo y las relaciones interpersonales.

En una ocasión un gerente me preguntaba las razones por las cuales el grupo de oficina técnica no cumplía con los trabajos asignados. Después de indagar más a fondo en sucesivas entrevistas a los trabajadores de la mencionada oficina, detecté la presencia de un clima tenso. La comunicación por parte del gerente era escasa. Con frecuencia les sorprendía su intolerancia e inflexibilidad. Asimismo sus logros nunca fueron reconocidos. El problema era claro por parte del directivo, que ignoraba el estado anímico de su personal, las razones de su desinterés y falta de motivación. En definitiva, el equipo no se sentía reconocido por su desempeño. Ni siquiera comprendía las dificultades que pudieran tener.

Un líder emocionalmente inteligente reconoce con facilidad las actitudes, los sentimientos y las emociones negativas que estuvieran afectando el entusiasmo y la motivación del grupo. Rápidamente en estas situaciones un líder eficaz encuentra la forma de revertirlos, evitando que incidan en el compromiso hacia los resultados.

Desarrollo personal de las personas: es sorprendente observar que aun las empresas que depositan las mayores expectativas en su gente, apostando al crecimiento y la mayor rentabilidad del negocio, cometen errores que van minando la confianza. Seré más clara con un ejemplo. En otra compañía me tocó evaluar a personas para ocupar puestos gerenciales. Cada una de ellas demostró tener inseguridad y duda ante tal requerimiento. Profundizando sobre los motivos de tales evidencias, me transmitieron que su jefe en muchas oportunidades los reprendió por errores cometidos. Hoy apuesta a capacitarlos y darles la posibilidad de asumir el riesgo de tomar la decisión de ocupar un puesto gerencial. Aún le cuesta reconocer los logros, pero intenta revertir el rumbo por el progreso de la empresa.

Un líder eficaz debe, antes que nada, comprender que el aprendizaje se inicia a través del reconocimiento de los propios errores, resaltando las fortalezas y brindando la confianza suficiente para crecer junto a la empresa. Sin lugar a dudas, la Inteligencia Emocional facilitará el desarrollo de un líder y el trabajo en equipo.

Fuente: www.sht.com.ar

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Incontables estudios, talleres y libros se enfocan en los líderes: los carismáticos, los que se retiran e, incluso, los deshonestos. Pero prácticamente no hay literatura sobre los seguidores y los pocos libros que hay presentan a los subordinados como un grupo amorfo o explican su comportamiento dentro del contexto del desarrollo de los líderes. Algunos trabajos ni siquiera logran distinguir entre los varios tipos de seguidores que hay.

Pero esta distinción ejerce un gran impacto sobre el modo en que los líderes lideran y los gerentes gerencian. Además, los seguidores de hoy en día están influidos por una serie de cambios culturales y tecnológicos que condicionan lo que estos quieren y cómo ven y se comunican con sus líderes.

En este artículo, Kellerman explora la dinámica entre los líderes y sus subordinados, y ofrece una tipología que los gerentes pueden usar para determinar y apreciar las diferencias entre sus seguidores. El autor ha creado una tipología de seguidores que responde al grado de compromiso con el líder o con el grupo:

• Aislados: son completamente indiferentes y soportan pasivamente todo lo que ocurre.
• Espectadores: son más o menos indiferentes dependiendo de su interés particular.
• Participantes: están lo suficientemente comprometidos para invertir parte de su tiempo y dinero en ejercer cierto impacto.
• Activistas: están muy comprometidos, invierten mucho en gente y procesos, y están ansiosos de demostrar su apoyo u oposición.
• Testarudos: están tan comprometidos que están dispuestos a hundirse con el barco o tirar al capitán fuera de borda.

Fuente: www.derevistas.com

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El coaching se ha convertido en un método muy efectivo para la formación continua en las empresas, debido principalmente a que se basa en procesos de diagnóstico, aprendizaje y evaluación aplicables en la misma rutina laboral.

Cualquier sistema de formación, tanto presencial como a distancia, requiere previamente una labor de diseño y programación por parte del formador, conforme a unos criterios preestablecidos de diagnóstico y posteriormente se trata llevar a cabo la labor formativa en sí, para terminar con la aplicación de lo aprendido en el quehacer diario.

Trasladado a la actividad de una empresa, ello implica necesariamente que el empleado a formar, deje de realizar su labor durante un lapso de tiempo más o menos prolongado, lo que con cierta frecuencia suele suponer un freno definitivo a la hora de llevar una política de formación continua adecuada que, por otra parte, se está revelando como tarea clave para la supervivencia empresarial en la actualidad.

En este sentido, el coaching se revela, por su carácter circular, como el sistema más eficaz de formación continua, con el valor añadido que aporta. Ciertamente, el hecho de que el aprendizaje se vaya retroalimentando, integrado de forma casi inocua, en las tareas diarias del empleado, constituye en sí una ventaja.

Por otro lado, hay beneficios que el coaching aporta y que sólo se perciben en una lectura mucho más profunda, ya que en una valoración desde el punto de vista puramente intelectual pueden pasar desapercibidos.

Los valores subyacentes de tipo emocional y de personalidad que se derivan de las técnicas de coaching contribuyen a un mayor nivel de satisfacción personal en el trabajador y proporcionan un beneficio difícil de cuantificar, pero de evidente incidencia en la estructura de cualquier empresa: desarrolla un mayor potencial de crecimiento en la experiencia laboral del empleado, estimula su capacidad organizativa y de liderazgo, manifiesta una mejor predisposición a la asunción de nuevos retos, ayuda al aumento de la calidad del tiempo efectivo de trabajo y potencia tanto la participación como el trabajo en equipo, entre otros.

Fuente: innatia.com

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Por la falta de competitividad, he visto muchísimos emprendedores con una idea de negocio bien sustentada, pero sin la motivación necesaria para empezar a desarrollar su Plan de Negocios.

He tratado con algunos microempresarios de negocios que aunque pequeños, son grandes; en el sentido de que su mercado está internacionalizado y atienden la demanda de grandes Corporaciones, –también me refiero por supuesto, al outsourcing- .

Y he visto como se han presentado oportunidades increíbles ante una empresa relativamente pequeña, pero con grandes posibilidades de crecimiento en el mercado; y cómo solamente aquellas que son verdaderamente competitivas, logran aprovecharlas y generar otras nuevas oportunidades para seguir expandiendo su mercado a través de la calidad en sus servicios y sus productos.

Hice un Diplomado en Propiedad Intelectual en el CICESE®, y uno de los temas que se discutieron fue la Competitividad Empresarial.

Me interesa hablarte de este tema, mi estimado empresario pyme, ya que para lograr que tu negocio venda mas, debes sentar las bases para que tu empresa, por pequeña que esta sea, se vuelva competitiva; de manera que logres alcanzar una ruta de éxito empresarial constante y creciente en tu camino por el mercado.

Empecemos por definir Competitividad, termino para el cual se han acuñado innumerables definiciones por muchísimos autores, empresarios e incluso políticos –ya que se considera un indicador de bienestar entre la población de una nación- y bien podría escribir un articulo con todos esos conceptos; pero eso seria materia para un seminario; así que en esta ocasión nos vamos a referir solamente a la Competitividad Empresarial.

Una de mis definiciones favoritas, es la de Peter Drucker, Autor del libro “Desafíos de Management para el Siglo XXI”© , quien define los la competitividad de esta manera:
“Lo que hace que un negocio sea distinto y constituye su recurso peculiar; es su habilidad para usar el conocimiento de todo tipo -desde el conocimiento científico y tecnológico, hasta el conocimiento social, económico y administrativo- y otros recursos, dinero o equipo, por ejemplo [...]”.

Basándome en esta definición, puedo compartir con ustedes mi propio concepto de Competitividad; el que humildemente he aprendido en mi experiencia como Asesora Empresarial de Pymes:

“La Competitividad es la habilidad del empresario para saber qué producir –Know What-, que consiste en la correcta aplicación de sus propios recursos disponibles –R. Humanos, R. Financieros, R. Materiales, R. Tecnológicos- , con el conocimiento adquirido para hacer las cosas –Know How-, usando también las herramientas necesarias para hacerlas –Financiamiento, Capacitación, Asistencia Técnica, Consultaría-, haciéndolas justo en el minuto en se deben hacer –Know When-, para poder llegar al mercado en el momento exacto, no antes, ni después”.

Entonces, ¿Qué hace a una empresa Competitiva? Podemos mencionar 5 factores, que si bien aplicas a tu empresa, podrás volverte realmente competitivo y tendrás todas las ventajas que el resto de tu competencia no podrá tener:

1) Capacidad de Autocrítica y retroalimentación.
Saber hacer un análisis de nuestros propios valores y debilidades se ha vuelto crucial para poder detectar factores que no permiten el crecimiento de una empresa. Y es que si nos vamos a la definición tácita de una empresa, encontraremos que es la combinación de recursos con un fin determinado, aunque en algunos casos, esa combinación no siempre sea la mas óptima, ni el fin tampoco este determinado.

Aprende a elaborarte un verdadero análisis autocrítico, reúne a tus empleados y pregúntales como va todo en la empresa, verás como sale algo muy bueno de esa retroalimentación interna; y después, elabora sistemas y controles que te permitan desarrollar una retroalimentación externa con tus clientes. Hay muchos autores que hablan sobre esto, uno de mis favoritos es Peter Drucker, que ya citamos anteriormente.

2) Identificación, Uso y Manejo adecuado de los Activos de la Empresa.
Haz un inventario a tu empresa, pero no nada mas cuentes la mercancia que vendes o el equipo con el que trabajas; también empieza a identificar a tus recursos humanos –¿cuentas con empleados que hablen otro idioma extra?, por ejemplo-, tus recursos tecnológicos -¿tienes algún software diseñado especialmente para desarrollar tu actividad empresarial?-, tus recursos financieros -¿que tan factible es convertir en dinero los bienes de la empresa?-, y también tus recursos del mercado-¿cuentas con una cartera de clientes leales que sabes que te compraran el siguiente producto que elabores?-.

Adelante! Te darás cuenta de que eres mucho mas rico de lo que tu creias, recuerda que el valor intrínseco de los recursos no siempre es su valor en el mercado, muchas veces los consumidores pagamos por la marca y todo lo que hay detrás de ella; que vale mucho mas que el coste por unidad del producto.

3) Desarrollo y Transferencia de Tecnología.
Estas muy equivocado si crees que solo las industrias poseen tecnologia. Tambien los que nos dedicamos a prestar algun servicio podemos tenerla. Y algunas veces, somos nosotros quienes las hacemos, al no encontrar algun método o sistema que funcione adecuadamente en el negocio. ¿Desarrollas tu tecnología?

¡Entonces protégela!, ya que lo hagas, ¡transfierela! Usala, vendela, rentala, el caso es que eso puede significar ingresos extra de los que tambien puedes echar mano para seguir desarrollando. Ya se pueden reflejar estos ingresos y salidas de dinero en los estados financieros de la empresa, para poder formar parte del valor que la empresa tiene.

4) Gestión Continua del Talento, de la Capacitación y la Creatividad.
Y sigo con lo mismo: ¿desarrollas tu propia tecnología?, ¿la desarrollo un empleado tuyo? ¡Identifica al empleado que la desarrolló! ¡felicitálo! ¡Promuévelo! ¡Estimula su creatividad! A eso me refiero cuando hablo de Gestión del Talento en la empresa. Por eso es importantisimo hacer un inventario de tus recursos. Mientras mas variedad tengas, mas riqueza en conocimientos tendrás. Gestiona el Talento: Capacita a tus empleados, promueve la educación contínua en tu personal, ¡tu saldrás ganando con ello!¡Y puedes deducirlo de impuestos! ¿no es magnífico?

5) Desarrollo y Uso de Políticas de Calidad Total.
Muchas veces no poseemos Políticas bien definidas sobre la atención al cliente, o manuales de operación que se enfoquen en darle ese “mínimo” de atención que deberíamos tener con nuestros clientes; tu no seas como los demás ¡Desarrolla tu propia política de calidad de atención!

Y a partir de ahi, ¡hacia arriba!, que tu empresa sea reconocida por la maravillosa atención con sus clientes, entrena a tus empleados para que sea un placer estar comprando en tu negocio y esto, mi querido empresario, se llama “Calidad Total” en el Servicio de Atención al Cliente, y ¿sabes que? ¡nunca falla! Empezaras a tener clientes fieles a tu empresa, ya lo verás.

Para cerrar con broche de oro, te dejo de tarea pensar un poco en qué es lo que puedes hacer para poder ser competitivo, porque como siempre digo “cada negocio es tan diferente como las personas”, asi que empieza a desarrollar tu tecnología y transfierela; es la mejor manera en que podemos ayudarnos unos a otros; veras que transferir tecnología, te convertira en líder de tu mercado.

Michael Porter en su libro “¿Dónde radican las ventajas competitivas de las naciones?, 1990”, plantea que “El liderazgo en el sector industrial, no es una causa, sino un efecto de la ventaja competitiva”; lo que nos ayuda a concluir, que ser Líderes no provoca Competitividad, sino que ser Competitivos, provoca Liderazgo.

Fuente: www.creciendonegocios.com

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En estos tiempos tan competitivos donde los cambios tecnológicos y de paradigmas son la razón misma del crecimiento o declive de muchas empresas, surge la necesidad intrínseca de lograr cumplir con los objetivos propuestos por las gerencias y asimilados por los mandos medios buscando el mejoramiento continuo de la gestión laboral de cada uno de sus miembros.

Entre las diversas funciones que se realizan se encuentra la cohesión de formar equipos de labores en donde existan no solamente habilidades técnicas y de identificación con los fundamentos básicos de la empresa sino que cada líder de área cumpla un rol productivo en lo que corresponde (entre otros factores inherentes a su cargo) a buscar un equilibrio emocional colectivo, llamado también Inteligencia Emocional Del Equipo, puesto que ello contribuirá de manera notoria a incrementar las aptitudes de cada uno de sus subordinados, desarrollándose en cada trabajador tanto la parte personal como la profesional, ya que percibirá una autorealización y al obtenerlo repercutirá directamente en el desarrollo organizacional de la empresa, recordemos que no se concibe esto sin antes haber un desarrollo personal de cada miembro del equipo.

Por tal motivo las actitudes del líder repercuten directamente o indirectamente en las personas que laboran bajo su mando y muchas veces estos mensajes verbales y no verbales desmotivan o en el peor de los casos tienden a desencadenar rasgos neuróticos tales como: inseguridad al tomar decisiones laborales, angustia para acudir a la empresa o a reuniones dentro de la oficina, cólera progresivamente reprimida, sentimientos de frustración constantes, pensamientos melancólicos, agresiones verbales hacia los compañeros de trabajo, actitudes reactivas, altos niveles de suspicacia, insomnio, hipocondría, etc. Observamos que el centro de labores y en especial el rol del “líder” de área crea una atmósfera que tiene todas las condiciones para generar las diversas alteraciones de la personalidad de los individuos, que la salud mental colectiva va siendo sistemáticamente modificada negativamente.

Para centrarnos con mayor perspectiva en el tema y aportando con una dosis de cultura general haremos una breve historia del concepto mismo de Neurosis el cual fue introducido en la bibliografía médica en 1777 por William Cullen en su libro “Firt Lines in the Practice of Physick” y hasta la actualidad existen diversos autores que han dado un concepto muy particular sobre el tema pero que en definitiva todos están de acuerdo que las neurosis son enfermedades de la personalidad caracterizada por conflictos intrapsíquicos que inhiben las conductas sociales perturbando el equilibrio interno de la persona, donde no hay pérdida de contacto con la realidad.

Ello nos hace comprender que los subordinados al estar trabajando bajo presión por cumplir con las metas pre pactadas y además teniendo un “líder” que en lugar de ser un facilitador para desarrollar las habilidades del capital humano bajo su mando, lo que realiza es generar mayores tensiones y desequilibrios emocionales en conjunto (cada individuo tendrá una respuesta diferente) puesto que los mensajes que deberían ser de apoyo emocional, alentadores pero realistas, de ver cuales son las fortalezas y debilidades de cada miembro del equipo y ser un medio de retroalimentación constante, nunca criticar sino dar observaciones, no dar órdenes sino solicitar apoyo, ser siempre diplomáticos y buscar resultados salomónicos cuando se haya cometido un error, no buscar culpables ni herir el amor propio de los trabajadores, ser congruente con lo que uno profesa y con los valores de la empresa, hacer sentir importante a cada uno enfatizando que si alguno de ello fracasa, fracasan todos y si uno gana ganan todos; son actitudes contrarias.

Es cierto que el trabajo a presión eleva los niveles de ansiedad sin embargo dicha emoción debemos canalizarla favorablemente porque en todas las empresas líderes se labora bajo ese ritmo y es el mismo que se adapta permanentemente a los cambios del entorno volviéndonos proactivos.

Para concluir manifestaré que laborar en una atmósfera de presión es favorable siempre y cuando vaya de la mano de un líder que desarrolle psicológicamente a su personal para no volverse un especialista en formar neuróticos.

Fuente: wikilearning.com

¿Es usted un líder, o un especialista en crear neuróticos? is a post from: virtual5.com.mx

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