Posiblemente el reto más importante hoy en día para los profesionales de recursos humanos es el de incorporar y mantener buenos empleados. Aunque muchas de las pautas y tácticas empleadas para lograr estos objetivos serán específicas según la industria y el sector, algunas ideas básicas se aplican a la mayoría de empresas. Se pueden tener en consideración las siguientes:

ESTRUCTURA DE LA COMPAÑÍA

1. AJUSTAR LA JERARQUÍA CORPORATIVA

La promoción interna rápida puede ayudar a mantener a sus empleados y también es un motivo claro para quedarse.

2. DESARROLLAR UN PROGRAMA FORMAL Y ESCRITO DE HORARIO FLEXIBLE

Si su empresa ha empezado ofrecer un horario flexible para algunos tipos de empleados, asegúrese que esta política está formalizada para cada departamento, división y puesto de trabajo.

3. MEJORAR LA EFICACIA DE SUS EMPLEADOS

¿Está su empresa aprovechando al máximo sus inversiones en tecnología? Si Ud. no ha participado en conversaciones y reuniones sobre la productividad con el personal informático de su empresa, es un buen momento para empezar. Intente entender todo lo posible acerca de las capacidades del sistema y software de su empresa, posteriormente puede ayudar los jefes de departamentos y secciones sacar provecho de los recursos.

¿Por qué los profesionales de rrhh deberían involucrarse en este tema?

Simplemente porque añade valor a la función de recursos humanos y la empresa en general, ayudando a todos los departamentos de la empresa a adaptarse a una falta de personal y mejorando la productividad a través de la tecnología.

Simultáneamente aumenta el atractivo de su empresa como empleador a cada generación nueva de jóvenes recién licenciados con interés en las nuevas tecnologías.

SELECCIÓN E INCORPORACIÓN

1. CAPTACIÓN DE LA COMPETENCIA

Aunque pueda sentirse moralmente en contra de la captación de personal de sus competidores, cada vez más empresas están aprovechando el uso de “headhunters” para hacerlo.

2. MANTENER EL CONTACTO CON EX EMPLEADOS

Las personas que han salido de su empresa pueden dar referencias a terceros y en algunos casos desear volver a la empresa después de una temporada. Es recomendable tener un programa para realizar el seguimiento de ex empleados entre 6 meses y un año y medio después de su salida. Realice entrevistas de salida de los empleados que dejan la empresa para enterase de problemas que pueden ser resueltos de forma inmediata.

3. SER REALISTA

En otras palabras, esté preparado para aceptar que las personas cuyas competencias y habilidades son menos amplias que hace unos años y esté dispuesto seleccionar personas con potencial de desarrollo.

4. RECOMPENSA PARA REFERENCIAS

Dar pluses a las personas que recomiendan nuevos empleados y paga estos bonos en el momento, no después de seis meses y/o un periodo de evaluación.

5. CREAR MÁS OPORTUNIDADES A TIEMPO PARCIAL

Según su compañía, esta opción puede ser la respuesta a la falta de personas. También puede ayudar reducir los costes sociales.

6. RECLUTAR INCLUSO CUANDO NO TENGA NECESIDADES

Esto es buen sentido común en un mercado competitivo.

7. OFRECER PRÁCTICAS

Además de conseguir personal “barato” es una forma de probar antes de ofrecer un puesto fijo. Si su empresa puede usar becarios, UD. y otros responsables deberían mantener un dialogo continuo con ellos.

Además, hay que intentar darles bastante trabajo para que experimenten de verdad como es su empresa. Finalmente, un programa de formación específica para becarios ayudará.

8. USAR INTERNET

Sus páginas Web podrán ser la fuente de candidatos hoy en día, especialmente si sus empleados son veinteañeros. Además de incluir anuncios de ofertas de trabajo es recomendable mantener la información de la Web actualizada dado que muchas personas están usando Internet para informarse de potenciales empresas empleadoras.

9. RETENER CONSULTORES DE BÚSQUEDA Y SELECCIÓN

Manteniendo una relación estrecha con “cazatalentos” asegurará la búsqueda continua de los perfiles deseados.

10. ENLAZAR LAS PÁGINAS WEB DE SU EMPRESA CON LAS UNIVERSIDADES Y ESCUELAS DE NEGOCIOS

Muchas escuelas están dispuestas hacerlo. Así candidatos potenciales acceden a su información de manera más cómoda y rápida.

11. COMUNICAR

Los empleados que saben lo que está pasando en su departamento y la compañía suelen estar más contentos, y empleados felices se quedan más tiempo. Algunas de las formas de mantener a su plantilla informada incluyen programas de “mentor”, sistemas de evaluación, “feedback” y boletines internos.

12. MANTENER EL ESTÁNDAR ALTO

Hay que mantener la calidad aunque sufra de una falta de empleados. Aparte de los motivos obvios, también desmoraliza la plantilla.

13. EXTINGUIR LA POLÍTICA INTERNA

14. MANTENER PAQUETES DE PLUSES

Debería mantenerlos tan competitivos que sea posible

15. FORMACIÓN

Especialmente con los jóvenes. No hay manera de ofrecer demasiado formación.

16. DAR ORIENTACIÓN

Suministre a la plantilla las herramientas y información necesaria para realizar sus trabajos.

17. RESPONDER A LAS NECESIDADES/PREOCUPACIONES DE CALIDAD DE VIDA

No podrá arreglar todo pero con la información recogida intente mejorar el ambiente para que sea más agradable para y todos.

Fuente: www.gestiopolis.com

Como reclutar y mantener los mejores empleados is a post from: virtual5.com.mx

Recordemos que una planeación estratégica dentro de una empresa, hace referencia a la misión, objetivos, metas, productos a comercializar y planes de mercadotecnia a realizar, es decir, todo el proceso que permite a una compañía establecerse dentro de un mercado y ser la mejor. Sin embargo este concepto también tiene cabida dentro del estudio de los Recursos Humanos (RR.HH.). Este artículo, por lo tanto, explicará cómo se relacionan y cuál es la importancia en las organizaciones modernas.

Existen tres formas en que el departamento de RR.HH. puede apoyar a la gerencia para formular y ejecutar una planeación estratégica:

RR.HH y Plan estrátegico

* Oportunidades y amenazas externas

* Fuerzas y debilidades internas

* Ejecución del plan

Oportunidades y amenazas externas: la administración de RR.HH. puede dar información acerca de cómo se está manejando la mano de obra en la competencia, cuáles son sus planes de remuneración, sus estrategias para un mejor posicionamiento, etc. Además, entrega información sobre legislación laboral, seguros, planes de salud, etc. En este punto, la gerencia determina qué proyectos podrían imitarse o cuáles no tener en cuenta en la propia empresa.

Fuerzas y debilidades internas: si la gerencia desea implantar una estrategia y los empleados no están correctamente capacitados, seguro que ésta no funcionará. Antes de tomar cualquier decisión, la gerencia de RR.HH. ayuda a establecer si los empleados pueden cumplir a cabalidad con las tareas que van a ser asignadas. Además, es de gran ayuda para la gerencia, saber cómo es el clima laboral al interior de la organización para determinar si se están cumpliendo los objetivos de la compañía.

Ejecución del plan: la administración de RR.HH. debe participar fuertemente en la ejecución del plan estratégico de la compañía. El departamento de personal, por ejemplo, podría dar pautas importantes si existen políticas de reducción de trabajadores, incentivos por desempeño, capacitación a los empleados, etc. Además cabe recordar que el fin y el propósito fundamental de una compañía es satisfacer al cliente y por tal razón tener empleados comprometidos 100% con una organización, que nunca descuiden al consumidor, es papel primordial para la gerencia de RR.HH.

Una empresa que no conozca a sus empleados, fracasará en cualquier estrategia que desee implantar

Cabe resaltar también, que las políticas de personal deben provenir y ser congruentes con la misión y el plan básico de la compañía. Un ejemplo claro sería el de una empresa que realiza políticas de capacitación a sus empleados para que éstos mejoren su toma de decisiones y el esfuerzo en conjunto, así como entender de una manera correcta las necesidades del cliente, desarrollando vínculos con éste y mejorando la delegación de responsabilidades.

Como pudimos apreciar, la anterior fue una cadena derivada de una política de personal que involucra varias estrategias que finalmente llegan a la satisfacción del cliente, objetivo máximo de cualquier empresa.

Pero para el éxito de una compañía, no se necesita simplemente contar con la colaboración de la gerencia de RR.HH., esta debe velar porque sus decisiones sean las mejores y sus funciones sean llevadas a cabo con eficiencia.

Para determinar lo anterior, la alta gerencia podría preguntarse cuál debe ser el papel de la administración de RR.HH. según la estrategia que se va a seguir.

Seguramente el rol que debe tomar es el de contribuir al logro de los objetivos planteados mediante el apoyo a la organización, para alcanzar un uso eficiente y efectivo de todo el personal de la compañía.

Seguidamente la alta gerencia indaga si la administración de RR.HH., está cumpliendo a cabalidad con el rol mencionado anteriormente verificando sus funciones, la importancia de éstas, qué tan bien se están realizando y si necesitan mejoras, y cómo podrían ser más eficientes los RR.HH. si existiera alguna falla.

Como pudimos apreciar, la administración de RR.HH. juega un papel determinante al momento de desarrollarse un plan estratégico en una compañía. Es importante, sin embargo, llevar a cabo de la mejor forma sus funciones para así estar acordes con las metas y objetivos que se hayan trazado para triunfar.

Fuente: www.gestiopolis.com

Planeación estratégica y recursos humanos is a post from: virtual5.com.mx

Dichas designaciones pueden o no resultar en un equipo capaz de definir roles y funciones interdependientes. Comúnmente, dichos títulos hacen que se pierda mucho tiempo en las etapas iniciales y a lo largo del programa tratando de negociar los roles. Puesto que las designaciones no explican con precisión el tipo particular de trabajo, las personas establecen quién hace qué sobre la base de las capacidades de cada individuo. Es altamente probable que el programa se modifique para aprovechar los dones y aspiraciones del personal designado en lugar de seguir estrictamente los objetivos del programa.

Responsabilidad

El supervisor de personal debe identificarse con un título, y si existe una línea de reporte dual o d ematriz, o un conjunto de comités a los cuales tiene que reportar la persona, éstos también deben listarse.

A pesar de contar con una descripción detallada del trabajo, la cadena de responsabilidades es el principal indicador de desempeño, expectativas organizacionales, y trabajo diario.

Objetivo clave

Un frase corta puede establecer el objetivo general que debe ser alcanzado por la persona que realiza el trabajo. Sin embargo el objetivo principal debe ser la característica que defina el trabajo. Los detalles que siguen pueden ser considerados como una guía para su realización.

Áreas de resultado

Para alcanzar los objetivos claves, el individuo tiene que alcanzar ciertos resultados en áreas tales como la administración de personal, control financiero, construcción de equipos, adquisición de materiales, desarrollo de cursos, y enlaces con el público. Estos criterios constituyen el cuerpo de la descripción, pero una vez más, deben concentrarse en las áreas de resultado y no en todas las actividades que el individuo tiene que desempeñar.

El marco de resultados puede requerir un listado de objetivos específicos que deben alcanzarse de acuerdo con cada resultado.

La descripción del trabajo debe identificar aquello que debe hacerse, permitiendo que la persona elija la forma en que desea alcanzar los resultados. Dicho acercamiento permite que aun aquellos que desempeñan trabajos sencillos puedan tener un determinado control personal sobre su trabajo, desarrollándose como personas y tomando iniciativas, manteniendo un balance entre la autoridad y la discreción.

Nivel de autoridad y discreción

Finalmente, el documento debe establecer el nivel de autoridad que acompaña al trabajo, ie incluir una lista de las personas que deben reportarse ante esa persona.

Otras responsabilidades también deben especificarse, tales como la discreción sobre los presupuestos, las posibilidades para suscribir contratos, el hablar en nombre de la organización, tomar decisiones fuera de los parámetros del plan de trabajo, etc..

Estableciendo un perfil de trabajo para el candidato

Una vez establecida la descripción del trabajo permitiendo el reclutamiento, las citas, y la evaluación en el trabajo, aquellos responsables del reclutamiento deben desarrollar un perfil que ayude a otros a buscar la persona apropiada para el trabajo.

Dicho perfil considerará no solo las competencias necesarias que demanda la descripción del trabajo, sino también las cualidades que hacen posible que una persona encaje en el equipo que ya se ha establecido.

La elaboración de los perfiles de trabajo debe hacerse internamente y considerando no solo las leyes laborales y de empleo del país sino también los derechos humanos y la orientación democrática.

Ciertos trabajos requieren personas extrovertidas o que hablen ciertos idiomas, o que tengan un conocimiento cultural y político de ciertos grupos de competidores o socios potenciales del programa. Aquellos encargados de seleccionar los equipos pueden tener determinados puntos de vista sobre si los equipos son más efectivos cuando son diversos, o cuando son homogéneos.

También pueden existir puntos de vista sobre si las mujeres, o los miembros de los grupos minoritarios deben ser incorporados al equipo de personal por razones diferentes a las arriba mencionadas con el fin de asegurar que éstos tengan igualdad de oportunidades para desarrollarse en sociedades que de alguna forma los discriminan.

El reclutamiento puede iniciar una vez que se ha definido el perfil de la persona conforme al puesto de trabajo solicitado.

Fuente: aceproject.org

Definición y Perfil de Puestos is a post from: virtual5.com.mx

a) Nunca olvides que una entrevista de trabajo no es un evento social, es una evaluación de tus habilidades y de tu persona.

b) No debes parecer desesperado por encontrar trabajo

c) Debes SER y PARECER profesional, demostrar seguridad, liderazgo; inspirar confianza y credibilidad.

d) Tu actitud debe ser positiva y no es momento de ser humilde al decir tus logros. Es una venta personal.

e) Tu comportamiento debe ser seguro, amable y educado.

Los consejos para lograr los puntos anteriores son:

1) Cuida tu porte al estar de pie. Manténte erguido y camina sin prisas. Al llegar al lugar de la entrevista no tomes asiento hasta que se te indique.

2) Al conocer al reclutador, salúdalo con un apretón de manos firme. No cierres la mano antes de tiempo, no aprietes demasiado o des la mano floja. La forma en que saludas refleja tu personalidad.

3) No saludes de beso NUNCA al reclutador, a menos que él lo proponga.Tampoco lo toques o parecerás muy confianzudo y le restarás la importancia a la entrevista.

4) Mantén el contacto visual durante toda la entrevista, aun cuando respondas las preguntas más difíciles, no desvíes la mirada o parecerá que mientes o estás inventando las respuestas.

5) Al sentarte recarga tu espalda en el respaldo. No te encorves y mantén los hombros en alto. Para mostrar mayor interés, inclina tu talle hacia el reclutador.

6) Cuida que tus pies toquen por completo el piso, esto te dará confianza y seguridad al responder. Cuida los tics nerviosos como mover constantemente el pie o las piernas.

7) Mantén las manos siempre visibles sobre el escritorio. Si las ocultas provocarás desconfianza en el reclutador.

Nunca interrumpas al reclutador cuando hable. Escucha atento a lo que dice. Asiente con la cabeza para comunicarle que le estás poniendo atención.

9) Al terminar la entrevista, ponte de pie y agradece la entrevista al reclutador.

10) Despídete con un saludo firme, mantén contacto visual y sonríe.

Fuente: www.imagenexcellence.com

Cómo comportarse en una entrevista de trabajo is a post from: virtual5.com.mx

Uno de nuestros clientes, al confiarnos la selección de un Vendedor, y al preguntarle sobre las características que debía reunir, nos dijo: ¡Que sea Vendedor!. Sentimos por un momento la necesidad de preguntarle: -¿Cómo es un Vendedor?. Afortunadamente no lo hicimos, pues con toda probabilidad nos habría tomado por imbéciles. En su lugar se le hicieron preguntas sobre su producto, mercado, proceso de venta, tipos de clientes,… Y así, indirectamente, tuvimos bastante claro qué tipo de vendedor esperaba.

Otros clientes tienen muy claro cómo quieren que sean sus vendedores: “Sobre todo que sea humilde”, nos solicita uno; mientras otro lo quiere duro y agresivo. Con lo cual acabamos por sumirnos en la más completa perplejidad. Porque, bromas aparte, ¿cómo debe ser un Vendedor?. Los estudios existentes en esta materia son ciertamente pocos y carentes de la necesaria base experimental.

Basado en algunas miles de entrevistas a vendedores, la retroinformación que recibimos sobre ellas de nuestros clientes, la observación del mundo que cambia ante nuestros ojos, y en no menor medida en el sentido común.

Nuestra tesis se sustenta en la evidencia de que, dados dos vendedores con idénticas características objetivas en cuanto a conocimientos y capacidades, y enfrentados a situaciones comerciales idénticas, uno puede alcanzar resultados más elevados que el otro de forma regular, ¿cuál es la razón?.

El motivo es algo al que en nuestra particular nomenclatura llamamos actitud. La actitud comercial positiva es un valor añadido de calidad en todo lo que hace el vendedor, y que le permite obtener un mejor partido de esfuerzos y conocimientos.

Lo sustancial de esta actitud proviene de la percepción del cliente como un protagonista importante en esta historia de la venta, pero no por ser cliente sino por ser persona. Esta actitud dignifica el rol del Vendedor, lo valoriza ante el cliente, y por todo ello se constituye en un protagonista no menos importante.

Esta percepción digna del cliente y del propio Vendedor se refleja en el trabajo de éste en multitud de aspectos. Le obliga, por ejemplo: a poseer un perfecto y amplio conocimiento de los productos, a la preparación de sus visitas, a efectuar entrevistas no estandarizadas (preguntar, escuchar, conocer necesidades, aportar propuestas enfocadas,…), al riguroso cumplimiento de pactos, a interesarse por el cliente después de la venta, etc. Pero insistimos, todo esto no porque es cliente o puede serlo, sino porque como persona merece respeto a sus derechos legítimos (a su tiempo, a sus necesidades, a ser atendido por un vendedor competente, …).

Podemos resumir la actitud de un Vendedor, así:
1) Trabajo, esfuerzo, disponibilidad. Porque los demás tienen valor.
2) Gusto por la gente: es imprescindible para gustar a la gente. Cobertura de necesidades de afecto, al margen del negocio.
3)Auténtico deseo de resolver los problemas o necesidades del cliente. Con el límite del respeto a los derechos legítimos del vendedor y de su empresa. Vende SERVICIO.
4) Integración óptima entre SEGURIDAD y SENCILLEZ.. La seguridad sin sencillez origina efectos de sobrevaloración: manipulación, agresión. La sencillez sin la seguridad origina efectos de infravaloración: servilismo, sumisión. Ni lo uno ni lo otro son cualidades para un Vendedor.
5) Organización, planificación, preparación de su propio trabajo. En el vendedor esta cualidad es sui generis con relación a otras actividades, pero sin ella difícilmente será eficiente, tanto para la consecución de objetivos comerciales como en la resolución de necesidades de sus clientes.

Cualquier otra cosa que añadiéramos, sería una consecuencia de las anteriores o son cosas que se aprenden (conocimientos o técnicas). Por ello, esto es lo esencial, lo prioritario que debiéramos detectar de un Vendedor.

Vendedores en posesión de las cinco características citadas son rara avis, pero haberlos, hailos. Si tienen alguno cuídenlo, y si tienen que buscarlo provéanse de paciencia y perspicacia para distinguir un diamante entre un montón de brillantes de cristal.

Fuente: www.topcable.com

El perfil del vendedor is a post from: virtual5.com.mx

De forma convencional podríamos exponer los instrumentos que nos ayudan y recaban la información que requerimos para lograr la efectividad de un proceso de selección.

¿Que elementos poco convencionales empleamos para seleccionar personal?

* La puntualidad
* La presentación personal
* La facilidad de palabra
* La seguridad del candidato
* La coherencia en la información que aporta con elementos documentales y verbales
* El dinamismo, entendiendo este como la competencia de movilizar su tiempo, esfuerzo hacia los objetivos que se le plantean adaptándose a las necesidades inmediatas que se le demandan.
* La estabilidad laboral
* La inestabilidad laboral
* La estabilidad con su pareja
* Las deudas que posee
* Los bienes o inmuebles que tiene
* Los negocios personales que ha iniciado o desea iniciar
* El interés por el trabajo que se le ofrece
* El candidato desea aprender
* El candidato busca desarrollarse
* El candidato busca satisfacer las necesidades más inmediatas.

Los puntos anteriores son algunas consideraciones que tenemos presente respecto a un candidato a seleccionar.

Evidentemente que lo anterior lo basamos en las evidencias documentales, la asistencia del candidato a las citas pactadas, y calificaciones en exámenes psicomètricos.

Logrando sumar la información que se posee hasta el momento con la experiencia diaria de entrevistar y evaluar gente, nos hemos dado cuenta por la experiencia que hay factores que pocas veces se toman en cuenta o se mencionan para contratar gente como son:

* La paciencia
* La tolerancia a la frustración
* La humildad
* La demora del tiempo

El ser humano tiene un grado de aceptación en cuanto a esperar los tiempos: no todos pueden esperar

Saber ganar y saber perder, y aceptar mejorar: hace la diferencia de candidato a candidato, al iniciar la búsqueda de un empleo siempre hay la incertidumbre de no lograr quedarse con el empleo

La humildad: es un valor que hace fuerte a la gente con lo que se tiene y posee hoy, porque mañana se puede perder todo, pero la buena actitud infunde ánimo a recuperar el aliento para seguir adelante

La demora del tiempo: principal seleccionador de gentes, en la búsqueda de empleo, el tiempo pone a prueba nuestro apego a la familia, a la esposa, a la novia (o), a contingencias personales.

Seleccionar efectivamente a personal reúne una serie de habilidades que van mas allá de reunir información factica de hechos.

La motivación del candidato ante las evaluaciones y su actitud son la gasolina y el vehiculo con que se mueve en el camino que decide seguir…puede el candidato tener el vehiculo, con toda la infraestructura para moverse, pero si no tiene la actitud, la gasolina, y no decide llenar el tanque, o lo llena pero vira hacia otra dirección que es su meta, nos lleva a considerar otras opciones.

La orientación de la persona humana a seguir sus objetivos o asumir los objetivos organizacionales como propios hace también de un indicador potencial hacia donde dirige sus esfuerzos.

Bueno…y contemplar la infraestructura que permite conseguir las metas del departamento de recursos humanos con los elementos tecnológicos, humanos y control de gastos que influyen en la selección.

Para conseguir buenas estrellas en nuestras organizaciones tenemos que aplicar los conocimientos y experiencias que movilizamos cuando entramos a comprar en un centro comercial y buscamos un producto de calidad, barato, durable, nuevo, con ventajas a diferencia de los competidores.

Fuente: www.tuobra.unam.mx

Efectividad de selección de personal is a post from: virtual5.com.mx

Una entrevista de empleo se debe considerar como un medio, donde la persona que lo interrogue basándose en el dialogo, se dará cuenta de sus capacidades, actitudes, carácter y lo que tiene a favor y en contra de las otras gentes interesadas en el puesto; todo es importante, su manera de mover los brazos, de sentarse, su gestos, su voz, de hecho en ocasiones estos aspectos dicen mucho más que lo que usted esta hablando.

Otra cosa que debe tener en mente es buscar destacarse entre los candidatos de manera inteligente, no se trata de hacer menos a la otras personas sino decir que beneficios puede dar usted a la empresa en ese puesto.

Pues bien, estos y otros aspectos que citaremos a continuación, debe tomar en cuenta antes de su entrevista:

Examine su currículum y autoevaluese : Defina sus capacidades profesionales, experiencia y formación que lo califican para el empleo, el aporte que todo esto daría a la empresa, así como también de que manera perjudicarían sus defectos y búsquele un remplazo con sus virtudes, así sabrá debatir en el momento de las comparaciones.

Pida Informes sobre la empresa ya sea por teléfono, personalmente o correo, indague desde a que se dedica, como empezó, el desarrollo que ha tenido, sus trabajadores, la forma de vestir sobre todo en el puesto que usted busca, sus proyectos futuros y su posicionamiento en el sector al que pertenece.

Cita: Si le avisaron por teléfono o correo que quieren entrevistarlo, no dude en llamar a la empresa para confirmar su asistencia.

Asistencia y puntualidad: De ninguna manera debe faltar a la llamada, si usted puede elegir la hora, procure que sea por la mañana, así da el mensaje de que es lo más importante y por eso lo ubica al principio; de preferencia llegue minutos antes, necesarios para que deje los nervios en la silla o si surge algún inconveniente, lo atienda sin alterar su cita.

Sí por alguna razón faltará, hable en cuanto pueda a la empresa y justifique su falta con testimonio creíbles.

Presentación impecable : Olvídese de estrenar ropa ese día, escoja algo formal o de acuerdo a la información que le den en la empresa. Elija ropa con la que se sienta seguro (a) y cómodo (a); de preferencia prepárela desde un día antes.

Imagen: Deje los lentes de oscuros en su casa, así como también el tabaco, dulces o chicles, ya que esto indica nerviosismo y poca seguridad.

Para mayor información, consulte el artículo sobre como vestir bien y la imagen adecuada para una entrevista de trabajo

Sin chaperón: Recuerde que todo usted y lo que halla a su alrededor son puntos a favor y en contra, en el lugar de la cita, preséntese sólo, si va acompañada o acompañado estará diciendo que no puede con la situación y necesita ayuda.

Sea educado y premeditado. Cuando ya este con el entrevistador, no se adelante, espera a que lo salude y e invite a sentar, antes deje todo en la silla donde estaba esperando o en un lado, si trae su bolsa o maletín abrazado al pecho no dará una buena imagen.

Comentario

Hoy en día, la falta de empleo y las pocas oportunidades de conseguirlo son situaciones que nos causan incertidumbre; es muy importante entonces que si esta buscando trabajo y se presenta alguna oportunidad de una entrevista, le de la importancia necesaria y se prepare.

Tanto en su imagen como en su comportamiento debe dar el mensaje de ser la persona indicada para el puesto y con algunos consejos de cómo presentarse para una entrevista, el análisis de sus conocimientos y la información que se tenga de la empresa, estará dando un paso adelante en la posibilidad de ser contratado o contratada.

Fuente: www.trabajo.com.mx

Entrevista de trabajo, importancia y preparación is a post from: virtual5.com.mx

Quien llega tarde a una entrevista de trabajo, llegará tarde a una reunión con un cliente. Y será informal en otras cosas. La entrevista le interesa sobre todo a él, que quiere conseguir el empleo, y no es capaz de dedicar un rato el día antes para visitar tu empresa y calcular cuanto tardará en llegar. Ni siquiera es capaz de salir con tiempo suficiente el mismo día de la entrevista.

¿Crees que va a preparar adecuadamente una reunión con un cliente de la que no obtendrá un beneficio directo? ¿Crees que va a importarle llegar tarde, o no tener un trabajo preparado a tiempo?

Siempre puede haber imprevistos, y situaciones excepcionales. Pero en ese caso el candidato debe llamar por teléfono y dar una explicación convincente. No vale “hay un atasco” o “no encuentro sitio para aparcar”, porque eso solo demuestra que no has planificado bien el tiempo que necesitabas para llegar.

2. No tiene preguntas sobre tu empresa

Si cuando le explicas a qué se dedica tu empresa, qué la hace diferente y por qué es estupendo trabajar en ella el candidato se queda con cara de vaca mirando al tren, no te conviene. Si solo pregunta acerca del horario, las vacaciones, si tendrá que viajar y si hay tickets restaurante, es todavía peor.

En una gran empresa a lo mejor puedes permitirte el lujo de contar con empleados que se limiten a cumplir. Una empresa pequeña necesita gente que esté entusiasmada por lo que hace, que crea que aporta algo, que se sienta parte de un equipo. Necesitas contar con un equipo dispuesto a quedarse una noche trabajando sin dormir para preparar una demo a un cliente. Necesitas gente que llegue por la mañana diciendo “ayer estaba leyendo tal cosa, y se me ha ocurrido que podríamos…”. Necesitas gente que hable con orgullo de la empresa en la que trabaja, y no solo para quejarse de lo que le explotan o de lo poco que le pagan.

¿Es pedir demasiado? Tal vez este criterio elimine al 75% o más de los posibles candidatos. Pero más vale tardar un poco más en crecer que incorporar a personas que no van a aportar un valor extraordinario a tu empresa.
3. No muestra entusiasmo por lo que ha hecho anteriormente

Una vez entrevisté a un candidato que no tenía experiencia profesional. Se había dedicado a hacer un doctorado. Intenté que me hablara de su experiencia, con una pregunta abierta del tipo “¿de qué trataba tu tesis?”. Y me respondió con una frase escueta acerca de simular no se qué tipo de procesos. Intenté animarle a que explicara algo más: “¿utilizabas modelos matemáticos?”. Y por toda respuesta obtuve un sí. Punto.

Vamos a ver. A un tipo que se ha pasado dos o tres años dedicado a un proyecto le das la oportunidad de hablar de él ¿y no es capaz de demostrar lo importante que ha sido ese trabajo, lo interesante de las conclusiones, las repercusiones que podría tener una aplicación comercial, lo mucho que ha aprendido en ese tiempo?

Aunque el candidato esté optando a un puesto técnico, antes o después tendrá una reunión con un cliente, y tendrá que explicar qué ventajas tiene tu producto. ¿Qué crees que va a hacer? ¿Será capaz de convencerle de lo fabulosa que es tu tecnología o de los increíbles beneficios que obtendrá si te contrata? Y no se trata de que un técnico tenga que mentir ni que exagerar como un comercial de medio pelo, pero sí tiene que demostrar que cree en lo que dice, y para eso es imprescindible que demuestre interés.
4. Solo quiere sueldo fijo

Si le propones que una parte de su sueldo sea variable, y prefiere cobrar menos pero que sus ingresos sean constantes, tampoco es tu candidato. Esa es una señal de que en el mejor de los casos está dispuesto a hacer el mínimo para el que se le contrata, pero que no está dispuesto a tener ningún compromiso con los resultados de la empresa.

Debería ser evidente para alguien que aspira a entrar en una empresa de 20, 10 o menos empleados que de su trabajo depende la propia supervivencia de la empresa, y que si entra a trabajar en ella tiene que tener el máximo interés en que a la empresa le vaya bien, porque va en ello la estabilidad de su puesto de trabajo. Y en justa contrapartida debe aspirar a que se reconozca su aportación, y a recoger parte de los beneficios si consigue que las cosas vayan bien.

Desgraciadamente, en muchos casos no es así. Para demasiada gente la empresa es un ente con recursos infinitos, que tiene que pagarle todos los meses simplemente por ir a trabajar, independientemente de lo que produzca. Y esto es letal para una pequeña empresa, que normalmente tiene que hacer juegos malabares para pagar todas las facturas.
5. Menciona el convenio que se aplica en tu sector

A lo mejor alguien se me echa encima por decir esto, pero este tipo de comentarios demuestra que el candidato es o un sindicalista en potencia o un legalista. Y no puedes permitirte el lujo de contratar a ninguno de los dos.

Alguna vez vas a necesitar que tus empleados hagan algo que no aparece en su contrato, o en el convenio por el que se regula tu sector: tendrán que trabajar más horas, tendrán que desarrollar funciones diferentes, tendrán que viajar o cualquier otra cosa. Si cuando tienes una necesidad urgente en lugar de responder con entusiasmo te encuentras con que te sacan el convenio, tienes un grave problema.

Lo que necesita una pequeña empresa son “todoterrenos”, dispuestos a asumir retos y a dar un paso al frente cuando se necesitan voluntarios. Que luego pueden exigir compensaciones, claro está, pero que en el momento de crisis sean un activo y no un problema añadido.

En resumen: cuídate bien de contratar a la persona equivocada, porque es más difícil deshacerte de un empleado perjudicial que de un cónyuge que ya no te satisface.

Fuente: desencadenado.com

Cinco señales de que no debes contratar a un candidato is a post from: virtual5.com.mx

Para algunos autores, el reclutamiento de personal es el paso previo a otra vital fase que es la selección de personal; mientras que otros especialistas aseguran que son dos etapas de un mismo proceso. Nosotros adherimos a la primera línea de pensamiento.

Cuando se menciona el reclutamiento de personal, es probable que surja casi como un sinónimo el concepto de aviso clasificado. A nuestro juicio es un error suponer que el único medio disponible para desarrollar este sensible proceso es la publicación de un aviso clasificado en un diario u otro medio gráfico de gran tirada. Sin dudas, este medio es bastante efectivo y muy masivo, pero tiene algunos inconvenientes. En primer lugar, es una herramienta no accesible para cualquier compañía (siempre que hablemos de un aviso destacado), y en segundo término no asegura que únicamente respondan a ese clasificado personas idóneas. Es común que entre las respuestas recibidas encontremos más del 80 – 85 % de postulantes que no se ajusten a lo solicitado en, al menos, uno de los requisitos. Esto dependerá, principalmente, de la complejidad del puesto buscado, y de la redacción utilizada en la diagramación del aviso. De todas maneras, seguramente un alto porcentaje de buscadores de empleo (desocupados, quienes buscan su primer cargo, quienes quieren cambiar de labores, etc.) responderán nuestro aviso, intentando que sus antecedentes laborales ingresen en una base de datos que a largo plazo pueda representar una posibilidad remota de empleo.

Como alternativas a esa herramienta, que de ningún modo deberá descartarse, podemos mencionar algunos otros medios utilizados. Bolsas de trabajo de universidades, cámaras empresariales u otras instituciones; bases de datos de consultoras especializadas en el tema; portales de Internet; referencias de personas conocidas (que trabajen o no en la empresa); son algunas de las posibilidades de reclutar postulantes idóneos que puedan participar de nuestro proceso, y de donde logremos encontrar al más apto para cubrir esa posición.

Entendemos que el proceso de reclutamiento afecta (positiva o negativamente) al resto de los procesos de RRHH. El primero de los procesos que afecta es el de Selección, ya que un buen reclutamiento dará la posibilidad al selector de elegir el postulante más idóneo, es decir, quien reúne la mayor cantidad de características buscadas y en el nivel requerido. Si el reclutamiento fue pobre, o si quienes se han visto ?seducidos? por el esfuerzo de la empresa no reúnen los requisitos mínimos exigidos (o los exceden), es probable que el trabajo del selector se complique mas de la cuenta o que deba empezar nuevamente el reclutamiento, con la consecuente pérdida de tiempo, de esfuerzos y de dinero.

Si, por error, necesidad o decisión de no dar marcha atrás, se opta por contratar a una persona no idónea, se corre el riesgo de producir un efecto dominó que puede repercutir en más procesos de RRHH.

Contratar a una persona subcalificada o sobrecalificada puede:

- Afectar su motivación y/o la de su grupo de trabajo.
- Obstaculizar y perturbar la adaptación del nuevo individuo a la organización.
- Suponer necesidades de capacitación para que el nuevo colaborador se acerque a lo buscado originariamente en términos aptitudinales y/o actitudinales, lo que representará una mayor erogación y una mayor inversión de tiempo para la empresa.
- Alterar las escalas salariales, sobre todo si el ingresante excede los requisitos buscados (y que normalmente se asemejan a los ofrecidos por sus pares).
- No cumplir con los requisitos actitudinales y aptitudinales dispuestos en las descripciones de puestos, en la misión, en la visión de la empresa, o en los objetivos propuestos por la Dirección. Esto planteará un nuevo y frecuente dilema: si los postulantes deben ajustarse a lo planteado de antemano o si dichas herramientas deben adaptarse a los ocupantes que la empresa “encuentre”.
- Plantear la necesidad de modificar los parámetros utilizados para evaluar el desempeño del personal.
- Aumentar los indicadores de rotación y ausentismo.
- Desorganizar la planificación de carrera de las personas en la empresa.
- Producir algún conflicto de índole sindical.

Como advertimos, un mal reclutamiento puede ser mucho más perjudicial que lo que la mayoría de las organizaciones consideran, ya que puede afectar varios procesos. Profesionalizar este sensible procedimiento con personal propio o contratando consultoras especializadas es una solución que se está implementando con mayor frecuencia.

De una u otra manera, el mayor riesgo que puede correr una empresa que falla en el reclutamiento de su personal es sentar un precedente de informalidad y de falta de atención en este punto. La repetición de este comportamiento indefectiblemente socavará las bases de las políticas de RRHH (expresas o tácitas), lo que obligará a esa organización a tomar cartas en el asunto en un momento en el que puede ser demasiado tarde. Esta situación probablemente represente mayores pérdidas y/o mayores inversiones en tiempo y en dinero que darle trascendencia al sensible proceso de reclutamiento desde un primer momento.

Fuente: www.prevencionhumana.com

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Muchas veces nos hemos topado con la dificultad de reclutar personal para un determinado proyecto y en nuestro afán por contar, con los que creímos mejores, nos abalanzamos sobre ellos tratando de persuadir su contribución…ERROR!!!

Si deseas que alguien haga algo debes conseguir que sienta la necesidad de hacerlo o de lo contrario lo hará mal, sin motivación y sin la contribución de talento que puede aportar cada persona.

Craig Harrison es un experto conferenciante y comunicador americano y en este artículo nos ofrece 10 consejos para reclutar personal adecuadamente:

1. Beneficios: Expón de antemano porque es bueno, para el/ella , que forme parte del grupo.
2. Positiviza: No pienses en porque han de decir si sino en los aspectos positivos…experiencia divertida, nueva destreza, posibilidad ascenso, un mundo mejor…
3. Aprecio y Respeto: Muestra el aprecio y respeto que sientes por la persona para contar con el en la experiencia.
4. Claridad: Se preciso y claro en las explicaciones de lo que la función requiere ya que no es bueno crear falsas expectativas.
5. Escucha: Las preguntas o inquietudes ya que te ayudará a conocer sus necesidades, miedos o limitaciones y entender como van a basar su decisión.
6. Tiempo: Ofrece el tiempo necesario para que tomen una decisión. No presiones o manipules con el objetivo de que acepten la propuesta.
7. Busca ganar-ganar: Busca puntos de acuerdo en los que ambos salgáis ganando.
8. Acepta: Tanto un si como un no.
9. Contraoferta: Si rechazan tú propuesta inicial ten buscada una contraoferta que les pueda interesar.
10. Gracias: Agradece siempre su tiempo aunque no consideren tu oferta. El respeto y atención seguro que dará sus rutos en un futuro no muy lejano.

Fuente: www.apuntesgestion.com

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